Cabinet d'avocats Meziani & Associés - Droit social - Droit de la sécurité sociale - Droit du travail

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AT/MP : Innoposabilité de la prise en charge

Cass, civ 2ème, 26 novembre 2020 n°19-20.058

La Caisse doit prendre en compte les réserves formulées par l’employeur. A défaut, l’accident du travail est déclaré inopposable à l’employeur.

En vertu de l’article R. 441-11, III, du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n°2009-938 du 29 juillet 2009, applicable au litige, en cas de réserves motivées de l’employeur ou si elle l’estime nécessaire, la caisse envoie, avant décision à l’employeur et à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie, ou procède à une enquête auprès des intéressés.

En l’espèce, un salarié a été victime d’un accident survenu le 9 janvier 2012. L’employeur a formulé des réserves sur la matérialité de l’accident faisant prévaloir le fait que le salarié travaillait en atelier et qu’il a fini normalement sa journée de travail sans que personne au sein de l’entreprise n’ait été mise au courant de l’incident.

Selon la Cour d’appel, les faits relatés sur la déclaration d’accident du travail sont crédibles, le certificat médical établi le jour des faits faisant état d’un lumbago aigu confirmé par un certificat médical ultérieur. Il n’y avait donc pas lieu de suspecter la véracité de la déclaration et de procéder à une enquête. En outre, les réserves exprimées par l’employeur n’étant pas suffisamment motivées, la caisse était dispensée de la nécessité d’organiser une enquête sur les circonstances de l’accident.

La Cour de cassation casse l’arrêt. En statuant ainsi, alors qu’il résultait des propres constatations des juges du fond que l’employeur, qui, au stade de la recevabilité des réserves, n’était pas tenu d’apporter la preuve de leur bien-fondé, avait formulé, en temps utile, des réserves quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité du fait accidentel, de sorte que la caisse ne pouvait pas prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable.

En conséquence, dès que l’employeur formule des réserves motivées, la caisse est tenue de transmettre avant la décision de prise en charge, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie, ou procède à une enquête auprès des intéressés.

Soumia AZIRIA

Contrat de travail, rupture pour motif économique

Cass. soc., 4 nov. 2020, n°18-23.029-18-23.033

  • Si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.

Plusieurs salariés de la société Pages jaunes ont été licenciés pour motif économique après avoir refusé la modification de leur contrat de travail dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par un arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d’un autre salarié, une cour administrative d’appel a annulé cette décision de validation, au motif que l’accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l’article L. 1233-24-1 du code du travail. Le 22 juillet 2015, le Conseil d’État a rejeté les pourvois formés contre cet arrêt. Les salariés ont saisi donc le Conseil des prud’hommes d’une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel fait droit aux demandes des salariés. Elle considère que la société Pages Jaunes a commis une faute en favorisant le seul intérêt des actionnaires par le maintien du versement des dividendes au lieu de réinvestir en recherche et développement pour accroitre sa compétitivité. Ainsi, les décisions prises ont généré des problèmes de trésorerie et ont empêché l’entreprise de faire les indispensables investissements. Dès lors, la mise en œuvre de la procédure de licenciement  résulte des décisions fautives de la Société .

La Cour de Cassation censure l’arrêt. La cour d’appel ayant seulement caractérisé la faute de l’employeur par “des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires”, en l’occurrence les remontées de dividendes de la société Pages jaunes vers la holding qui permettaient d’assurer le remboursement d’un emprunt du groupe résultant d’une opération d’achat avec effet levier (LBO)

La Cour de Cassation affirme pour la première fois, qu’une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés. Mais la chambre sociale rappelle que l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.

Soumia AZIRIA

Voir la notice explicative:

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_45821.html

 

 

URSSAF : modèle de proposition de protocole transactionnel

La loi de financement de la sécurité sociale n°2014-1554 du 22 décembre 2014 a offert la possibilité pour les entreprises et les organismes de recouvrement ( URSSAF) de conclure une transaction. L’arrêté du 8 octobre 2020 vient de fixer le modèle de proposition de protocole transactionnel entre un cotisant et les URSSAF.

En application de l’article 2044 du code civil, la transaction conclue entre un cotisant et le directeur de l’URSSAF a pour finalité de mettre fin à une contestation née, à la condition que les créances concernées aient fait l’objet d’une contestation dans les délais.

  • Objet de la transaction

Les entreprises peuvent tenter de transiger sur un ou plusieurs chefs de redressement, afin de mettre fin à une contestation née ou de prévenir une contestation à naître. La transaction suppose des concessions réciproques des deux parties (CSS, art. L. 243-6-5). Elle  peut être conclue sur l’évaluation des cotisations présentant une difficulté d’appréciation (divers avantages ) ; sur  le montant des redressements calculés en application des méthodes d’échantillonnage ou en application d’une fixation forfaitaire en raison du caractère inexploitable des documents administratifs et comptables. En outre, la transaction peut être conclue sur le montant des majorations et pénalités de retard.

A contrario, aucune transaction n’est possible en cas de travail dissimulé et en cas de manœuvres dilatoires du cotisant (CSS, art. L. 243-6-5).  Il en va de même des sommes prescrites. Le montant de la transaction s’apprécie comme la différence entre le montant initialement notifié par l’organisme de recouvrement et le montant figurant dans la proposition de transaction

  • Recevabilité de la demande

La demande n’est recevable qu’après réception de la mise en demeure prévue à l’article L. 244-2. En outre, le cotisant doit être à jour de ses obligations déclaratives. La condition est réputée remplie dès lors que le cotisant a souscrit et respecte, à la date de la demande, un plan d’apurement.

  • Forme de la demande

La demande est écrite et adressée par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception. Elle est motivée et comporte :

1° Le nom et l’adresse du demandeur ;

2° Son numéro d’inscription lorsqu’il est déjà inscrit au régime général de sécurité sociale ;

3° Tous documents et supports d’information utile à l’identification des montants qui font l’objet de la demande ;

4° Les références de la mise en demeure couvrant les sommes faisant l’objet de la demande.

Le délai imparti au cotisant pour saisir la commission de recours amiable mentionnée à l’article R. 142-1 est interrompu dès réception de la demande de transaction par le directeur de l’organisme de recouvrement et jusqu’à la notification, le cas échéant, de la décision du directeur de l’organisme de ne pas transiger.

La demande de transaction interrompt également les délais applicables au recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale faisant suite à une mise en demeure dans les mêmes conditions.

Lorsque la demande est complète, le directeur dispose d’un délai de trente jours à compter de sa réception pour notifier sa réponse par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception. Une réponse est notifiée par le directeur de l’URSSAF au demandeur par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception. Le silence vaut refus décision implicite de refus.

Néanmoins, une réponse favorable du directeur n’emporte pas droit à la transaction. Les parties peuvent à tout moment se désister de la procédure. Elles doivent alors en informer l’autre partie par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception à cette information.

Le directeur et le cotisant conviennent d’une proposition de protocole transactionnel, conforme à un modèle approuvé par arrêté du 8 octobre 2020. (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042439150)

L’approbation de la transaction est soumise à un contrôle effectué par un service à compétence nationale (CSS, art R155-1). Ce dernier dispose d’un délai de trente jours, prorogeable une fois, à compter de la réception de la proposition pour approuver la transaction. Le contrôle de l’autorité porte sur la conformité de la proposition de protocole transactionnel et sur la réciprocité des concessions faites par les parties. Le refus d’approbation de la proposition prive d’effet la transaction. Le silence de l’autorité à l’issue du délai vaut approbation de la proposition de transaction.

Soumia AZIRIA

 

Défaut de consultation du CSE : licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse

Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974, FS-P+B+I

  • La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

 

Un conducteur longue distance employé par une société de transports, est placé en arrêt de travail pour maladie le 10 mai 2015.  Déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, il est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation casse l’arrêt. En statuant ainsi, après avoir relevé que l’obligation de consultation des délégués (CSE) n’avait pas été respectée, la Cour d’appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 alinéas 2 et 3, du Code du travail, en leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Il en résulte que le défaut de consultation du CSE ( anciennement DP) avant la rupture du contrat d’un salarié déclaré inapte prive son licenciement de cause réelle et sérieuse, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non).

Soumia AZIRIA

Reconfinement: Maintien du taux de 70% pour tous les salariés en activité partielle

Reconfinement : Maintien du taux de 70% pour tous les salariés en activité partielle jusqu’au 31 décembre 2020.

 

Compte tenu de la persistance de la crise sanitaire, le taux d’indemnisation de l’ensemble des salarié en activité partielle de 70% est maintenu jusqu’au 31 décembre 2020. A compter du 1er janvier 2021, sauf nouveau décret, les taux changent.

 

A/ Régime applicable jusqu’au 31 décembre 2020

Les taux diffèrent  entre les secteurs classiques et les secteurs sinistrés

 

  1. Taux applicables aux secteurs classiques (non sinistrés)

 

  • Activité partielle

-Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27.41euros par heure chômée) ;

-Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / pas de plafond).

  • Activité partielle longue durée :

-Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 7.23 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27.41euros par heure chômée) ;

– Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 70% de 4,5 SMIC, soit 31.97euros par heure chômée).

 

B/ Régime applicable à compter du 1er  janvier 2021

 

  • Activité partielle :

-Allocation horaire versée à l’employeur : 36% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 7,23 euros / plafond : 36% de 4,5 SMIC, soit 16,44 euros par heure chômée) ;

-Indemnité horaire versée au salarié : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27,41 euros par heure chômée).

 

  • Activité partielle longue durée :

Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 7,23 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27,41 euros par heure chômée) ;

Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 70% de 4,5 SMIC, soit 31,97 euros).

 

2. Taux applicables aux secteurs sinistrés ( HCR,tourisme, cinéma, transport routier, commerce, nettoyage de bâtiment)

-Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : euros 8,03 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27.41euros par heure chômée) ;

-Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / pas de plafond).

Les décrets prévoient d’autres modifications à compter du 1er janvier 2021 notamment sur les modalités d’information du comité social et économique ainsi que celles relatives à la période maximale autorisée en activité partielle qui passe, de douze mois à trois mois renouvelables une fois dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de douze mois consécutifs. Des dérogations sont prévues pour les secteurs sinistrés.

 

Source

Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042482029

Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durablehttps://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042481972?r=ELmBlKU7PZ

Soumia AZIRIA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

URSSAF : Mesures  pour accompagner les entreprises dans le cadre du reconfinement

URSSAF : Mesures pour accompagner les entreprises dans le cadre du reconfinement

 

Afin de tenir compte des nouvelles mesures de restriction sanitaire, l’Urssaf offre la possibilité de report de paiement des cotisations à échéance de novembre pour accompagner les entreprises.

Les employeurs peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances des 5 et 15 novembre 2020. Néanmoins, les déclarations doivent être déposées aux dates prévues.

Ainsi, pour bénéficier du report, il faut remplir en ligne un formulaire de demande préalable.En l’absence de réponse de l’Urssaf sous 48h, cette demande est considérée comme acceptée.

Les cotisations non payées sont automatiquement reportées. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée.  Un plan d’apurement des dettes sera proposé pour les entreprises concernées.

Si votre entreprise nécessite des aides d’urgences et des mesures de soutien, vous pouvez voir les conditions et les modalités d’obtention sur le site suivant : https://www.economie.gouv.fr/covid19-soutien-entreprises/les-mesures

 

Source : Communiqué URSSAF du 30 octobre 2020

 

Soumia AZIRIA

Faute d’avis du médecin du travail, la décision de prise en charge de la maladie professionnelle est inopposable à l’employeur

Faute de demande de l’avis au médecin du travail, la décision de prise en charge de la maladie professionnelle est inopposable à l’employeur. (Cass. 2ème civ., 24 sept. 2020, pourvoi no 19-17.553)

Un salarié exerçant les fonctions de mécanicien, en arrêt de travail depuis plusieurs mois, a transmis à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) une déclaration de maladie professionnelle pour une affection de l’épaule droite. Le délai de prise en charge prévu par le tableau n° 57 des maladies professionnelles étant expiré, la caisse a transmis pour avis le dossier à un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), lequel a pris en charge au titre de la législation professionnelle la maladie déclarée par la victime.

L’employeur a contesté l’opposabilité de cette décision au motif qu’aucun des deux CRRMP successivement saisis  n’a eu connaissance de l’avis du médecin du travail bien qu’il ait communiqué à la caisse les coordonnées du médecin du travail de l’entreprise. La Caisse rétorque que l’irrégularité des avis des comités régionaux n’entraîne pas l’inopposabilité de la décision mais impose à la cour de recueillir un avis auprès d’un autre comité régional.

La Cour de Cassation rejette le pourvoi. En application des articles L. 461-1, D. 461-29 et D. 461-30 du Code de la sécurité sociale, le comité ne peut valablement exprimer sa décision sans l’avis du médecin du travail à moins de justifier d’une impossibilité matérielle d’obtenir cet élément. Ainsi, la cour d’appel, a exactement déduit qui il appartenait à la Caisse de réclamer au médecin du travail son avis motivé dans le cadre de l’instruction du dossier de la victime. A défaut, la décision de reconnaissance du caractère professionnel de l’affection déclarée par la victime est déclarée inopposable à l’employeur.

En tout état de cause, la CPAM doit justifier avoir tenté d’obtenir l’avis du médecin du travail. A défaut,  le CRRMP n’a pas pu valablement rendre son propre avis et la décision de reconnaissance du caractère professionnel est inopposable à l’employeur.

 

 

Coronavirus et droit de retrait des travailleurs


Coronavirus et droit de retrait des travailleurs

 

De nature constitutionnelle, le droit à la santé ne s’arrête ni aux frontières des entreprises ni aux portes des administrations publiques. Dès 1981, la convention n° 155 adoptée par l’Organisation internationale du travail, a posé en son article 13, le droit du travailleur de se retirer d’une situation de travail lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé.

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En droit de la fonction publique d’Etat, le droit de retrait a été consacré au bénéfice des agents publics par le décret n°95-680 du 9 mai 1995. Ce dernier a introduit un article 5-6 dans le décret du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique. Son champs d’application a été étendu en 2000 aux agents territoriaux [1]. Dans la fonction publique hospitalière, et comme pour les règles concernant le CHSCT, les dispositions du Code du travail sont applicables [2].

 

Qualifié de principe général du droit (TA Besançon, 10 oct. 1996, Glory c/ Cne Châtenois-les-Forges) l’exercice du droit de se retirer d’une situation dangereuse demeure plus encadré dans la fonction publique. En effet, il est à concilier avec d’autres droits et obligations de l’agent public : les principes spécifiques de l’obligation d’obéissance hiérarchique, le devoir de réserve et la continuité du service public. En cas de trouble à l’ordre public, le préfet pourrait être amené à réquisitionner des agents publics afin d’assurer la continuité du service public. D’ailleurs, lors de son discours, le directeur général de l’APHP, Martin Hirsch a lancé un appel à la réquisition du personnel de santé afin de garantir la continuité du service public de santé.

 

Un droit de retrait en cas de danger grave et imminent.

 

En application de l’article 5-6 dudit décret, tout agent public peut se retirer d’une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. L’autorité administrative ne peut demander à l’agent qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Ces deux conditions sont cumulatives. Le danger grave et imminent doit s’entendre « comme une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique de l’agent dans un délai rapproché » et « par référence à la jurisprudence sociale, comme étant une menace directe pour la vie ou la santé du fonctionnaire ou de l’agent ». Ainsi, le danger imminent résulte de « la survenance d’un événement dans un avenir très proche, quasi immédiat » et « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché » [3]. A titre d’exemple, consiste un danger grave et imminent pour l’agent public « une opération consistant à fixer des illuminations de Noël à partir d’une échelle et d’un godet de tracteur levé à 4 mètres du sol » [4] De même, le tribunal administratif de Marseille a considéré clairement qu’un agent public travaillant régulièrement dans un lieu amianté peut se prévaloir du droit de retrait en raison du caractère cancérogène des poussières d’amiante [5].

Le juge administratif apprécie cas par cas les situations de travail. La légalité du droit de retrait se fait en fonction des qualifications et de l’expérience professionnelle de l’ agent [6], de ses réserves antérieures [7], de la rapidité de son retrait [8] ou encore de la réaction des agents placés dans la même situation.

Le juge administratif exerce un contrôle normal sur l’appréciation, par l’administration, de la dangerosité de la situation. A contrario, il exerce un contrôle de proportionnalité sur les mesures prises par l’administration pour mettre fin au danger [9] tels que tous les litiges d’ordre technique [10].

 

L’exercice du droit de retrait encadré au sein de la fonction publique

L’agent public doit demeurer prudent. En effet, le droit de retrait est soumis à une procédure d’alerte. L’agent public doit informer et prévenir son employeur public sur le danger. Aucun formalisme n’est exigé. En effet, les employeurs publics comme ceux du privé sont tenus à une obligation de prévention des risques professionnels. L’obligation d’information suppose que l’agent signale le danger soit directement soit par l’intermédiaire d’un représentant du personnel. L’autorité administrative doit enregistrer l’incident sur un registre spécial pour une bonne traçabilité du risque.

Si l’agent se retire, l’autorité administrative doit procéder à une enquête. Si l’autorité administrative constate le danger, elle est tenue de prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser le danger immédiatement. A défaut, l’administration met l’agent en demeure de reprendre son poste. Sauf, abus, l’agent ne fait pas l’objet de sanction (ni retenue de salaire ni sanction disciplinaire). Si l’autorité administrative décide de procéder à une retenue de salaire, celle-ci doit être motivée et justifiée [11].

En outre, le droit de retrait doit s’exercer de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. En d’autres termes, l’agent public doit s’assurer que la cessation de son travail n’entraînera pas un autre danger grave et imminent pour un tiers, un usager ou un collègue alors même qu’il existe un danger grave et imminent. 

Ceci explique que certains personnels, par la nature de leurs fonctions, ne bénéficient pas d’un tel droit de retrait [12]. C’est le cas par exemple des militaires( l’article L. 4111-1 du code de la défense énonce que « l’état militaire exige en toute circonstance (..)discipline, disponibilité, loyalisme et neutralité »).

En effet, les juges du fond considèrent alors que le droit de retrait n’est pas reconnu à l’agent dont la situation de danger n’est pas détachable des risques inhérents aux fonctions exercées. Il en est ainsi pour un agent des services hospitaliers, exposé à un risque de contamination du virus du sida, et dont le droit de retrait n’est pas légalement justifié [13]. En effet, la présence dans un établissement hospitalier, de malades porteurs du virus type HIV ne présente pas, le caractère d’un danger grave et imminent, dès lors qu’un hôpital, en raison même de sa mission, est apte à face aux risques de contagion pour ses agents et pour les tiers. Le raisonnement serait le même s’agissant des cas de coronavirus au sein d’un CHU ou d’un clinique privée, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges de fond. La situation de danger n’est pas détachable des risques inhérents aux fonctions exercées. A contrario, au sein d’une collectivité territoriale telle une mairie, l’épidémie du coronavirus n’est pas inhérente aux fonctions exercées. Prudence néanmoins sur le risque professionnel, si l’agent a alerté l’autorité territoriale sur le danger et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires, cette abstention est constitutive d’une faute inexcusable [14].

 

Notes :

[1] Décret n° 2000-542 du 16 juin 2000 modifiant le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale

[2] Code du travail, articles L.4131-1 à L.4131-4 applicables aux personnels relevant de la FPH

[3] Circ. 8 août 2011 relative à l’application des dispositions du décret n° 82-453 du 28 mai 1982

[4] TA Besançon, 10 oct. 1996, Glory c/ Cne Châtenois-les-Forges précit

[5] TA Marseille, 24 mai 2011, n° 0805542, Hierlé

[6] TA Nîmes, 15 oct. 2009, Felices

[7] CAA Bordeaux, 3 nov. 2009, n° 09BX00691, M. Grille.

[8] TA Amiens, 20 mai 2011Dumont

[9] CE 16 déc. 2009, n° 320840, Mme Touati c/ Min. de la Défense

[10] Sur l’existence d’un danger pour la santé de produits médicamenteux, CE 15 mai 2002, n° 22528, Assoc. Choisir la vie)

[11] Conseil d’Etat n° 36953, 18-06-2014

[12] Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale

[13] TA de Versailles, n° 872362 du 2 juin 1994, syndicat CGT du personnel de l’hôpital Joffre

[14] CAA Nancy, n°07NC01704, 15 octobre 2009, Conseil d’Etat, n° 320744, 22 juin 2011, cas d’un employé du département

 

 

https://www.village-justice.com/articles/coronavirus-droit-retrait-des-travailleurs%C3%A2%E2%82%AC%C2%A8,34372.html

Une inefficacité des mesures de protection mises en œuvre par l’employeur caractérise une faute inexcusable ( Cass. civ. 2, 8 octobre 2020, n° 18-26.677)

Une inefficacité des mesures de protection mises en œuvre par l’employeur caractérise une faute inexcusable ( Cass. civ. 2, 8 octobre 2020, n° 18-26.677) 

 

Un salarié, atteint de silicose, maladie inscrite au tableau n°25 des maladies professionnelles a saisi le tribunal d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Au visa des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la Cour de Cassation rappelle que manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Pour juger que l’employeur n’a pas commis de faute inexcusable, l’arrêt de la Cour d’appel relevait, d’une part, que s’agissant de la foration, l’instruction de 1956 admet la foration à sec sur des massifs à faible teneur en silice, d’autre part, que s’agissant des conditions d’arrosage et d’humidification des poussières, MM. Z… et Y…, seuls témoins ayant travaillé avec la victime, font uniquement état d’un environnement poussiéreux du fait d’un manque d’arrosage d’eau, sans aucune description des moyens de protection existants, de sorte que la cour n’est pas en mesure d’apprécier la faute de l’employeur dans la mise en place des mesures pour protéger la victime et que, s’agissant des masques, celle-ci qui soutient que l’employeur ne lui fournissait pas de masque avant 1965 ne produit aucun élément permettant de démontrer ce qu’elle allègue et qu’il ressort de l’attestation de M. Y…, ancien collègue direct, que celui-ci portait effectivement un masque ; qu’il n’apporte toutefois aucune précision concernant l’efficacité des masques fournis et l’effort de distribution de l’employeur.

La Cour de Cassation a cassé cette décision. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations une inefficacité des mesures de protection mises en œuvre par l’employeur, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations.

En conséquence,  il revient à l’employeur de justifier de la mise en place de mesures préventives ainsi que de leur efficacité.

Soumia AZIRIA

#sécurité sociale#maladie professionnelle#faute inexcusable#

La négociation et la conclusion d’un accord collectif à distance

La négociation et la conclusion d’un accord collectif à distance

Quand le changement n’est pas incrémental, l’apprentissage organisationnel se fait par la crise ( Schön et Argyris).

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La crise sanitaire aura transformé profondément les relations du travail. Les derniers réfractaires à la mise en place du télétravail ont dû s’y atteler. Allant plus loin, notre ministre du Travail, Madame Pénicaud, a invité les partenaires sociaux à « télé-négocier et télé-conclure » les accords collectifs.

Il faut admettre que les ordonnances du 26 mars 2020 permettant aux entreprises de déroger aux règles sur les durées maximales de travail, de repos et de congés payés, sont l’occasion d’entrer dans une nouvelle ère du dialogue social : celle du digital.

La négociation d’un accord collectif à distance

En cette période de confinement, les sujets du dialogue social ne manquent pas (chômage partiel, formation, CET, durées de travail, temps de travail et de repos et congés payés). Pour négocier, l’employeur peut convoquer les partenaires sociaux en présentiel. En effet, la réunion peut se tenir au sein de l’établissement selon les modalités habituelles sous réserve du respect des mesures de prévention et de toutes les préconisations du Ministère de la santé.

Néanmoins, il est fortement recommandé de « télé-négocier ». Conformément au principe de loyauté, tous les syndicats représentatifs doivent être invités à la négociation et participer à toutes les étapes essentielles de la négociation. A cet effet, il est indispensable que les représentants de salariés puissent se connecter et débattre en présence de toutes les parties prenantes sous peine de nullité de l’accord collectif.

La « télé-négociation » n’est pas une nouveauté dans les relations sociales. En effet, le Code du travail prévoyait déjà qu’au moins trois consultations du comité économique et social pouvaient se réaliser à distance [1]. Le dispositif devait garantir la participation effective des élus du personnel en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations [2]. La télé-négociation se pratique déjà dans certaines entreprises à travers la mise en place de réseau sociaux d’entreprise comme le « Digilab Social » à la SNCF.

Ainsi, pour permettre la continuité du dialogue social, toutes les négociations peuvent se tenir à distance par vidéoconférence ou par audioconférence. Sur les moyens existants, les entreprises peuvent utiliser leur réseau social d’entreprise (intranet) ou des applications externes [3].
Quel que soit l’outil utilisé, l’entreprise doit s’assurer du respect des principes du règlement général de la protection des données (consentement, droit de regard, droit d’accès, droit de rectification, possibilité d’opposition, sécurité, confidentialité, finalité, proportionnalité, durée de conservation limitée…).

Les règles de conclusion d’un accord collectif à distance

Les règles de conclusion d’un accord collectif demeurent les mêmes. Il faut la signature de l’accord par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives (OSR) au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. A défaut d’une signature majoritaire, l’accord peut être majoritaire s’il est signé par des OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, sous réserve de son approbation par la majorité des salariés des établissements couverts par l’accord des électeurs [4].

Si le vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes [5].

L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès aux moyens techniques. En effet, télé-conclure implique idéalement la mise en place d’une signature électronique [6]. Il faut noter que l’écrit électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier, sous condition d’identifier la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité. Lorsque la signature est électronique, l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache est obligatoire. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu’à preuve du contraire, lorsque la signature électronique est créée, l’identité du signataire assurée et l’intégrité de l’acte garantie.

Ainsi, pour faire signer ces accords collectifs électroniquement, plusieurs prestataires existent dont Yousignet, Docusign qui permettent d’authentifier les signatures. Comme pour la négociation des accords ou la consultation du CSE, les DRH doivent s’assurer du respect du RGPD.

Néanmoins, compte tenu du coût, la signature manuelle a été autorisée par le Ministère du Travail. Chaque partie prenante signe puis transmet, soit en version numérisée ou par voie postale, à toutes les parties pour que celles-ci signent le même document.

Il est également possible que les syndicats se donnent mandat pour qu’un seul signe au nom d’un ou plusieurs. S’il est matériellement impossible d’avoir l’accord collectif sur un document unique, il faut autant d’exemplaires que de signataires.

Pour les autres entreprises, soit dépourvues de délégués syndicaux soit dépourvues d’instances représentatives du personnel, ou lorsque l’accord signé est minoritaire, un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut être mis en place. Le dispositif doit garantir l’émargement du salarié et la confidentialité du vote.

Ces « télé-accords » pourront être déposés par voie électronique à la DIRRECTE via la télé-procédure : https://www.teleaccords.travail-emp…

Afin que l’accord soit enregistré en priorité, il faut mentionner en objet du mail « accord ordonnances Covid-19 ». Le dépôt doit s’accompagner des pièces habituelles, c’est à dire d’une version PDF de l’accord signé « ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signataires sur le même exemplaire » ainsi que la notification aux OSR. Le dépôt papier de l’accord original pourra être fait ultérieurement [7].

Si les digital natives sont habitués à la mobiquité, il n’est pas certain que toutes les entreprises se soient dotées d’outils sécurisés et efficaces pour mettre en place les nouveaux processus rapidement. En tout état de cause, face à un environnement VUCA, les entreprises doivent rester vigilantes au respect du règlement général de la protection des données.

Notes :

[1] C ; Trav, art. L. 2315-4.

[2] C, trav., art., D. 2315-1.

[3] Microsoft Teams ; whereby.com, « Skype entreprise » , « Zoom » « ClickMeeting » ou encore « EyesOn ».

[4] C., trav. Art. L2232-12.

[5] C. trav, art., D. 2315-1.

[6] C.,civ, art.1366 et suivants.

[7] Questions réponses du Ministère du travail « Covid-19 ».

https://www.village-justice.com/articles/negociation-conclusion-accord-collectif-distance,34648.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

 

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