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Avis d’inaptitude CMAC- avis d’aptitude du médecin du travail- pilote de ligne

Cass. soc.,  20 janvier 2021 n°19-20.544

Vu les articles L. 6511-1, L. 6511-2, L. 6511-4 du code des transports, et l’article L. 4624-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

Une salariée a été embauchée en qualité de personnel navigant technique (co-pilote), dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par la société Brit’Air aux droits de laquelle vient la société Hop! Le 23 juillet 2015, le conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC) a déclaré la salariée « inapte définitivement à exercer sa profession de navigante comme classe 1. (s’applique aux activistes de planeur, ballon libre et brevet de base) ».

Le 4 septembre 2015, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude «avec aménagements du poste », précisant que la salariée était « apte à un poste au sol » (pas de vol) et qu’une formation pouvait être proposée ». Cet avis a été confirmé le 17 janvier 2017.

Sur recours de la société, la cour d’appel a désigné un expert qui a conclu que, pendant la période d’inaptitude au vol, la salariée était apte au plan médical à un travail au sol, en utilisant ses qualifications de pilote.

Le 6 août 2018, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude en considérant qu’il n’y avait pas de contre-indication médicale à ce que la salariée occupe son poste d’officier pilote de ligne.

L’employeur a saisi les juridictions compétentes afin d’annuler cet avis de la médecine du travail. La Cour d’appel ne fait pas droit à sa demande. Il forme un pourvoi en Cassation soutenant que l’avis d’inaptitude délivré par le CMAC s’impose dès lors que la validité ́ des titres aéronautiques est subordonnée à des conditions d’aptitude médicale que seul le CMAC peut apprécier. En outre, il fait valoir que l’inaptitude de la salariée est caractérisée dès lors qu’elle n’était plus en mesure d’assurer des fonctions à bord d’un aéronef. Le fait que  l’état de santé de la salariée impose qu’elle occupe un poste au sol relève de la procédure de reclassement. Dans la mesure où elle n’est plus en mesure d’assurer des vols, elle est inapte à son poste de travail.

La Cour de Cassation casse l’arrêt. « En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le CMAC avait, par décision du 23 juillet 2015, déclaré l’intéressée inapte définitivement à exercer sa profession de navigant comme classe 1, ce dont il résultait qu’elle n’était pas apte au poste d’officier-pilote de ligne qu’elle occupait, et qu’un poste au sol constituait non une transformation du poste de travail qu’elle occupait, mais un changement de poste, la cour d’appel a violé les textes ».

En conséquence, l’avis d’aptitude du médecin du travail est annulé. Il faut noter que la décision du CMAC du 23 juillet 2015 déclarant la salarié inapte définitivement à exercer sa profession de navigant, n’ayant pas fait l’objet d’un recours dans le délai des deux mois devant la juridiction administrative, est devenue définitive.

Soumia AZIRIA

 

 

CDD de remplacement : mentions obligatoires

Cass. Soc., 20 janvier 2021 n°19-21.535

Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif ; cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans un CDD de remplacement.

En l’espèce, plusieurs salariés ont été engagés par la société Corsair par différents contrats à durée déterminée conclus pour des motifs divers (saison, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent et remplacement dans l’attente de suppression de poste) durant plusieurs années. A la fin de leur contrat, les salariés ont saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Ils font valoir que les CDD de remplacement ne mentionnent pas la qualification des salariés remplacés. La Cour d’appel fait droit à leur demande. La Société forme un pourvoi.

Le pourvoi est rejeté. En effet, la Cour de Cassation approuve la solution retenue par la cour d’appel estimant que la catégorie « personnel navigant commercial » comportait plusieurs qualifications telles que hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations sont différentes et ayant constaté que les contrats à durée déterminée de remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » (PNC), a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé, en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif étaient irréguliers.

En conséquence, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent figurer au contrat. A défaut, le contrat à durée déterminée est requalifié en CDI.

Soumia AZIRIA

Formations Santé et Sécurité au Travail (SST)

Le nouveau catalogue formations SST 2021 est disponible en téléchargement.

Au sommaire :

  • SST1 – Santé, sécurité, conditions de travail : actualités législatives et jurisprudentielles
  • SST2 – La réforme de l’instruction des AT-MP 2019 : réformes des procédures d’instruction des accidents du travail et maladies professionnelles
  • SST3 – Gérer efficacement un dossier de maladie professionnelle ou d’accident du travail (MP/AT)
  • SST4 – La tarification des accidents de travail et des maladies professionnelles
  • SST5 – La gestion de l’inaptitude
  • SST6 – L’obligation de prévention des risques professionnels
  • SST7 – La rédaction du document unique d’évaluation des risques
  • SST8 – La responsabilité civile et pénale des dirigeants

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MODALITÉS DU VOTE ÉLECTRONIQUE CSE

Cass. soc., 13 janv. 2021, n°19-23.533

 

Vu les articles L. 2314-26 et R. 2314-5 du code du travail,

La société Rapide Côte d’Azur a, courant 2018, engagé un processus de mise en place d’un comité social et économique au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, l’employeur a décidé, par déclaration unilatérale en date du 22 août 2018, la possibilité d’un recours au vote électronique. Le syndicat départemental CGT des transports 06 (le syndicat) a contesté cette décision unilatérale devant le tribunal d’instance.

La Cour de cassation apporte plusieurs précisions quant aux modalités de mise en place du vote électronique dans l’entreprise.

D’abord, les litiges relatifs au recours au vote électronique relèvent du contentieux électoral. De surcroit, en application l’article L.2314-26 code du travail, l’employeur doit d’abord initier une négociation loyale d’un accord collectif avec les délégués syndicaux avant d’envisager de prendre une décision unilatérale de recours au vote électronique.

En l’espèce, l’entreprise étant dépourvue de DS depuis le mois de février 2018, l’employeur pouvait recourir à une décision unilatérale. En conséquence, la décision prise par l’employeur le 22 août 2018 sur le recours au vote électronique était valide.

Voir la note explicative de la Cour de Cassation :  https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_46249.html

Soumia AZIRIA

Dénonciation de discrimination- Protection légale- Mauvaise foi-Licenciement

Cass. soc.,  13 janvier 2021 n°19-21.138

 

Un salarié a été engagé le 19 mai 2008 en qualité d’ingénieur électronique par la société Serma ingénierie. Le 27 février 2012, il a adressé un courrier au président du groupe ainsi qu’à son supérieur hiérarchique pour dénoncer des faits de discrimination en raison de son origine à son encontre de la part du directeur commercial. Il a également saisi le Défenseur des droits, lequel a classé l’affaire le 22 décembre 2014.

Le 22 mars 2012, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de proférer des accusations de discrimination en raison de son origine dont il avait conscience du caractère fallacieux. Le 11 décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement. Il conteste son licenciement pour faute grave soutenant que le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi.

Selon la Cour de cassation, la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Après avoir retenu que la discrimination alléguée n’était pas établie, la cour d’appel, a relevé que l’employeur démontrait que plusieurs propositions de missions avaient été faites au salarié qui se trouvait en inter-contrat, que celui-ci avait refusé en février 2012 d’effectuer une mission à Pessac, et que, dans le même temps, il alléguait auprès du Défenseur des droits et de ses supérieurs hiérarchiques pour la première fois une situation de discrimination en raison de ses origines, que l’allégation a été faite par le salarié en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés, que le salarié était dès le mois de décembre 2011 déterminé à quitter l’entreprise, son désengagement professionnel durant la période d’inter-contrat montrant sa volonté d’obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières, qu’aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des délégués du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail et que le salarié n’avait fait aucun lien avec ses origines avant les courriels adressés à ses supérieurs hiérarchiques et au Défenseur des droits en février 2012. Il s’ensuit que le moyen n’est pas fondé.

 

En conséquence, la mauvaise foi du salarié est caractérisée. Le licenciement repose sur une faute grave.

Soumia AZIRIA

Convention de forfait jours privée d’effet- droit pour l’employeur au remboursement des jours de RTT

Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 17-28.234

Vu l’article 1376 du code civil,

Un salarié recrutait en qualité de responsable recherche développement bénéficiait d’un statut cadre a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Il a été licencié le 29 janvier 2014. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. L’employeur fait une demande reconventionnelle au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail. Il soutient que l’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le code du travail ; que les journées de jours de réduction du temps de travail étant la contrepartie de la forfaitisation, elles constituent un tout avec le régime forfait et un avantage indissociable de l’application du forfait ; que ces jours de réduction du temps de travail perdent tout objet en cas de suppression de ce forfait.

La Cour d’appel retient que la privation d’effet de la convention de forfait en jours ne retire pas au salarié le droit au paiement des jours de réduction du temps de travail prévus dans ladite convention. L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Selon la Cour de Cassation, puisque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu.

En conséquence, lorsque la convention de forfait en jours à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, l’employeur peut demander le remboursement des RTT indûment perçus pour la durée de la période de suspension de ladite convention de forfait.

Soumia AZIRIA

 

Tarification AT-MP –Option pour un taux unique

Cass. 2e civ., 7 janv. 2021, n° 19-24.045, FS-P+B+I

Accidents du travail et maladies professionnelles: taux unique

Un établissement d’une société X, laquelle était soumise au mode individuel de tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles, disposait à ce titre de deux secteurs d’établissement, classés sous les numéros de risques 25,2 HK correspondant à un « taux production » et 25,2 HK B, ce dernier concernant le personnel des sièges sociaux et des bureaux, donnant lieu à l’application d’un « taux bureau ». A la suite de la suppression de ce taux par l’arrêté du 15 février 2017, la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail  (CARSAT) a notifié à la société un seul taux de cotisation unique applicable à tous les salariés, à effet du 1er janvier 2018 en prenant comme référence le taux applicable l’année précédente au seul personnel relevant du risque « taux de production ».

Après avoir effectué un recours amiable, la société a saisi la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail pour contester les modalités de calcul du taux unique retenu pour l’année 2018 et à titre conservatoire, au titre de l’année 2019.

La Cour fait droit aux demandes de la Société. Elle ordonne à la CARSAT de modifier les modalités de calcul du taux accidents du travail-maladies professionnelles relatives à l’établissement de la société et d’ adresser  à la Société un nouveau taux à compter du 1er janvier 2018 et du 1er janvier 2019.

La CARSAT forme un pourvoi en cassation. Pourvoi rejeté.  Selon la Cour de cassation, la méthode de calcul retenue par la CARSAT est erronée. Le taux unique doit être calculé selon les règles d’écrêtement spécifiques prévues par l’article D. 242-6-15 du Code de la sécurité sociale.  Ainsi, dans le cas où l’entreprise opte pour l’application d’un taux unique ou en cas de regroupement de catégories de risque, ces variations s’apprécient la première année par rapport à un taux net unique correspondant à la moyenne des taux nets notifiés de ses établissements appartenant à la même catégorie de risque de l’année précédente pondérée par la masse salariale de la dernière année connue des mêmes établissements.

En conséquence, la CARSAT doit calculer le taux unique par rapport à un taux fictif reconstitué des deux taux des années N-1 de l’établissement (taux de production et le taux dit de bureau), et non par rapport au seul taux de l’activité principale de l’année N-1.

Soumia AZIRIA

 

Égalité de traitement-accord collectif

Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20.736, FS-P+R+I

La seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord collectif ne saurait justifier que le salarié ne bénéficie pas des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.

 

Un conducteur-receveur engagé le 2 juillet 2012 par la société Veolia transport, aux droits de laquelle vient la société Transdev Ile-de-France, a été licencié pour faute le 28 janvier 2015. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment la condamnation de l’employeur au versement des sommes aux titres de la prime de samedi et de rappel de salaire, pour la période de janvier à mars 2015. La Cour d’appel de Versailles fait droit à sa demande.

La société forme un pourvoi en cassation. Elle  soutient qu’il résulte des termes clairs et précis de l’accord collectif  que l’augmentation des salaires de base rétroactivement au 1er janvier 2015 n’est applicable qu’aux salariés présents dans l’entreprise à sa date d’entrée en vigueur, de sorte que le salarié licencié ne peut revendiquer le bénéfice des dispositions d’un accord collectif entré en vigueur après son licenciement.

La cour de cassation rejette le pourvoi. Il résulte de l’article 2 du code civil qu’une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord. Dès lors, la seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord collectif ne saurait justifier que ce salarié ne bénéficie pas, à la différence des salariés placés dans une situation identique ou similaire et dont le contrat de travail n’était pas rompu à la date de signature de l’accord, des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.

Voir note explicative : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_46247.html

Soumia AZIRIA

CONGÉS PAYÉS – AIDE EXCEPTIONNELLE ACCORDÉE AUX ENTREPRISES AU TITRE DES CONGÉS PAYÉS PRIS PAR LEURS SALARIÉS Décret n°2020-1787 du 30 décembre 2020 relatif à l’aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 202

CONGÉS PAYÉS – AIDE EXCEPTIONNELLE ACCORDÉE AUX ENTREPRISES AU TITRE DES CONGÉS PAYÉS PRIS PAR LEURS SALARIÉS

Décret n°2020-1787 du 30 décembre 2020 relatif à l’aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021

CONDITIONS D’ATTRIBUTION

Les entreprises, dont l’activité principale implique l’accueil du public peuvent bénéficier sur demande d’une aide exceptionnelle, au titre de congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021, lorsque les mesures légales, réglementaires ou individuelles prises pour faire face à la propagation de l’épidémie de covid-19 ont eu pour conséquence :

– l’interdiction d’accueillir du public dans tout ou partie de l’établissement pendant une durée totale d’au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020 ;

– une perte du chiffre d’affaires réalisé pendant les périodes où l’état d’urgence sanitaire a été déclaré d’au moins 90 % par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.

 

MONTANT ALLOUÉ

Le  montant horaire est  calculé en  rapportant chaque jour de  congé payé à  la  durée quotidienne de  travail applicable au salarié ou, si cette durée ne peut être déterminée, à sept heures. Comme pour l’activité partielle, le taux horaire est calculé sur la base d’un montant correspondant à 70 % de l’indemnité de congés payés par salarié et jour de congé payé.

L’ indemnité a un plafond limité  à 4,5 fois le taux horaire du Smic et un plancher fixé à 8,11 € (Smic horaire net à compter du 1er janvier 2021). Néanmoins, l’indemnité de congés payés est intégralement versée aux salariés en congés. Le texte fixe une limite de 10 jours de CP maximum par salarié entre le 1er au 20 janvier 2021.

FORMALITÉS

L’employeur doit  informer le/les salarié(s) des congés imposés. Ensuite, il doit adresser une demande par voie dématérialisée à l’Agence de services et de paiement (ASP) et être formulée par l’intermédiaire du système d’information normalement dédié à l’activité partielle.

Cette demande doit préciser le motif de recours.

En cas de décision favorable, l’entreprise peut formuler une demande de versement de l’aide au titre des heures de congés payés de façon concomitante que la demande de prise en charge des heures chômées par les salariés en activité partielle.

L’employeur doit informer le comité social et économique du bénéfice de cette aide.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042840433

Soumia AZIRIA