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  • Modèle recours URSSAF

    300,00  HT

    La contestation des redressements URSSAF

    Le régime général contentieux nécessite un préalable, celui d’une phase administrative amiable. En effet, le contentieux devant le pôle social du tribunal judiciaire (TJ) doit débuter par un recours amiable devant la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme lorsqu’aucune contrainte n’a encore été délivrée. Ce n’est qu’en cas d’échec de la procédure amiable que le TJ pourra être saisi.

    La contestation de la mise en demeure

    Pour les mises en demeure notifiées depuis le 1er janvier 2017, le délai de saisine de la CRA pour contester les sommes réclamées est de deux mois à compter de la notification de la mise en demeure, en application de l’article R. 142-1 du Code de la sécurité sociale (CSS).

    La commission ne tient pas d’audience publique. Elle statue sur pièces. La CRA doit en principe rendre sa décision sous un mois, mais passé ce délai, le défaut de décision vaut rejet de la demande (CSS, art. R. 142-6). Le cotisant peut alors saisir le TJ compétent dans un délai de deux mois à compter de la notification. Ce délai ne court pas si la décision n’indique pas les modalités et les délais de recours.

    La décision de la CRA doit impérativement être motivée.

    A défaut de réponse, il s’agit d’une décision implicite de refus. Le cotisant dispose alors d’un délai d’un mois pour saisir le TJ à compter de la clôture du délai imparti à la CRA pour se prononcer.

    Le recours direct devant le TJ est irrecevable. Il faut une décision préalable de la CRA ( modèle 1). A défaut de réponse (décision implicite) ou en cas de réponse négative ( décision explicite), le cotisant peut saisir le TJ dans un délai de deux mois à compter de la décision ( implicite ou explicite).

    Mais il existe des exceptions. En effet, la saisine directe du TJ est possible pour les oppositions à contrainte. (modèle 2)

     

    L’opposition à contrainte

    Lorsqu’une contrainte a été notifiée, le cotisant, ou son avocat, doit saisir le TJ de son domicile dans les quinze jours qui suivent la date de notification de la contrainte (modèle 2).

    Selon l’article R. 133-3 du Code de la sécurité sociale, la motivation de l’opposition est obligatoire sous peine d’irrecevabilité.  En effet, le cotisant doit faire connaître les motifs de son opposition, celle-ci étant une procédure qui vise à contester l’exécution d’un titre par des éléments de fait et de droit. Le cotisant peut contester la réalité de la dette, l’assiette et le montant des cotisations, ou encore invoquer la prescription de la dette, ou bien encore alléguer l’irrégularité de la contrainte.

    Le cotisant ne peut pas contester le montant réclamé sans opposer des arguments de fait ou de droit.

    Si vous n’arrivez pas à motiver votre recours, prenez contact avec l’un de nos avocats pour vous faire aider dans la rédaction.

  • Licenciement pour inaptitude non professionnelle

    99,00  HT

    L’inaptitude médicale d’un salarié est constatée par le médecin du travail. Ce dernier ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s’il a réalisé au moins : un examen médical de l’intéressé ;  une étude de ce poste ; une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il réalise un second examen afin de rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen.

    Dès la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un poste pour le reclasser. Néanmoins, le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

    A défaut de poste ou de possibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, l’employeur peut rompre le contrat de travail.

    Si l’inaptitude médicale constatée est en lien avec le poste de travail, elle est de nature professionnelle. Si elle est sans rapport avec le poste de travail ou des conditions de travail, il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle.

    L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Si le salarié refuse la proposition, l’employeur peut rompre le contrat.

    Le licenciement résulte toujours de l’impossibilité de reclasser ou du refus du poste par le salarié. Il n’est jamais justifié par l’état de santé du salarié. Le licenciement ne peut donc intervenir que si l’employeur justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi adapté, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (art. L. 1226-2-1, al. 2, C. trav.).

    Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, la procédure de licenciement est la même. Seule diffère l’indemnisation. En effet, si le salarié est licencié pour inaptitude professionnelle, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement.

    Lorsque l’inaptitude constatée n’est pas d’origine professionnelle, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement. Si le préavis n’est pas exécuté, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

  • Etiquette

    Kit licenciement économique

    250,00  HT
  • Transaction ( rupture du contrat)

    200,00  HT
  • Contrat à durée indéterminée

    300,00  HT
  • Accord favorisant le droit des salariés à la déconnexion

    300,00  HT
  • EURL STATUT

    300,00  HT
  • Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

    99,00  HT

    Le contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1).

    Tout CDD doit répondre à deux conditions :

    – ne pas avoir pour objet, ou effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

    – être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

    Autrement dit, le CDD n’est pas un mode durable d’exécution de tâches revenant normalement  aux salariés permanents de l’entreprise.

    Ainsi, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 1242-2, du Code du travail, à savoir :

    –  remplacement d’un salarié en cas :

    • d’absence ;
    • de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
    • de suspension de son contrat de travail ;
    • de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
    • d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

    –  accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

    –  emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDD en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

    En conséquence, un CDD peut être conclu uniquement sur des motifs précis :

    –  en cas de  remplacement d’un salarié absent :

    • engagement pour le remplacement d’un salarié provisoirement absent (avec terme précis ou sans terme précis).
      Exemple : salarié absent pour cause d’arrêt maladie (la date de retour étant inconnue, il est judicieux de mettre comme terme le retour du salarié absent) ;
    • maintien provisoire d’un poste dont la suppression est prévue à terme ;
    • remplacement en relais dans l’attente du nouveau titulaire recruté (terme précis) ;
    • remplacement en relais dans l’attente du nouveau titulaire recruté (sans terme précis) ;

    –  accroissement temporaire d’activité ;

    –  travaux saisonniers ;

    –  CDD d’usage.

  • Documents de fin de contrat

    19,00  HT

    Deux lettres :

    • certificat de travail
    • reçu pour solde de tout compte

     

  • Mise à la retraite

    99,00  HT

    Deux lettres :

    • Demande de mise  la retraite
    • Demande de mise à la retraite de plein droit à 70 ans
  • Rupture du CDD pour inaptitude non professionnelle

    99,00  HT
  • Rupture du CDD pour inaptitude professionnelle

    99,00  HT
  • Convention de rupture amiable d’un CDD

    99,00  HT

    Attention, il ne s’agit pas de la rupture conventionnelle, uniquement possible en CDI.

  • La rupture du CDD pour faute

    99,00  HT
  • La rupture du contrat de travail à durée déterminée

    99,00  HT

    Le CDD répond à un besoin temporaire. Il a un terme précis sauf exception. Il existe plusieurs motifs de recours au CDD (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, caractère saisonnier).

    Il est interdit de conclure un CDD dans certains cas, notamment lorsque l’on pourvoit un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI), pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.

    En cas de litige, si le contrat à durée déterminée est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

    Le mode de rupture d’un contrat à durée déterminée est encadré par la loi. Le CDD peut être rompu avant le terme prévu, uniquement par commun accord entre l’employeur et le salarié ou en cas de faute ou en cas d’inaptitude.

     

    Les références textuelles

    • Cas de recours à un CDD : Code du travail, articles L 1242-1 à L 1242-4
    • Interdictions : Code du travail, articles L 1242-5 et L 1242-6
    • Liste des travaux dangereux : Code du travail, article D 4154-1 et articles D 4154-2 à D 4154-6
    • Emplois saisonniers : Code du travail : article D 1242-1
  • Licenciement pour absence justifiée prolongée

    99,00  HT

    Le licenciement pour absence justifiée prolongée avec nécessité de remplacer le salarié

    Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour motif médical, l’employeur peut le licencier pour absences répétées ou prolongées si ces absences ont entraîné des perturbations dans la bonne marche de l’entreprise, contraignant l’employeur au remplacement définitif du salarié. Attention, c’est la nécessité de remplacement définitif qui est le motif du licenciement, pas l’absence pour motif médical. A défaut, le licenciement est discriminatoire. Si le salarié conteste la rupture, l’employeur doit justifier que le remplacement du salarié est intervenu dans un délai raisonnable, lequel s’apprécie au regard de la date de licenciement.

  • Licenciement pour motif personnel causant un trouble objectif

    99,00  HT

    En principe, un licenciement ne peut pas résulter d’un fait de la vie privée sauf si ce dernier cause « un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».

    Il faut bien motiver la lettre de licenciement. En effet, il faut énoncer de manière précise et objective les conséquences des faits relevant de la vie privée sur le contrat de travail. Le trouble créé au sein de l’entreprise dépend souvent des fonctions exercées et du statut hiérarchique ou de l’impact à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise (répercussions auprès des collègues, de la clientèle, des investisseurs…).

    Exemple : retrait du permis de conduire pour un chauffeur livreur. Son licenciement sera justifié en raison du trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.

    NB : Pour que le retrait de permis constitue un trouble objectif, les fonctions du salarié doivent nécessiter des déplacements professionnels réguliers et la conduite d’un véhicule. Ce ne sera pas le cas d’une assistante dont le poste ne nécessite pas de conduire un véhicule.

  • Licenciement pour insuffisance professionnelle

    99,00  HT

    L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon correcte (qualité, délai, inexécution, mauvaise exécution, erreurs récurrentes). Elle se traduit notamment par des erreurs involontaires. L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié. L’insuffisance professionnelle du salarié n’est jamais fautive.

    Exemple : mauvaise qualité de travail malgré les moyens à disposition.

  • Licenciement pour inaptitude professionnelle

    99,00  HT

    L’inaptitude est d’origine professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si elle est en lien avec le travail sans nécessairement être reconnue comme accident du travail ou maladie professionnelle par la caisse primaire de sécurité sociale.

  • Lettre de licenciement pour faute lourde

    99,00  HT

    La faute lourde est une faute d’une particulière gravité impliquant nécessairement une intention de nuire du salarié. L’intention de nuire à l’employeur doit être clairement établie.

    Exemple : détournement de clientèle auprès du concurrent.

    En cas de licenciement personnel pour faute lourde, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au paiement d’un préavis. Il bénéficie uniquement de l’indemnité compensatrice de congés payés

  • Lettre de licenciement pour faute grave

    99,00  HT

    La faute est définie comme un manquement au contrat de travail. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, même pendant la durée limitée du préavis.

    Exemples : violence, harcèlement physique ou moral.

    Les juges apprécient le comportement fautif du salarié en fonction de sa situation (ancienneté, statut, âge) et des circonstances, c’est-à-dire du contexte général.

    Tout licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, l’employeur doit établir que le licenciement est fondé sur :

    – une cause réelle, c’est-à-dire un ou des faits fautifs vérifiables ;

    – une cause sérieuse, c’est-à-dire des faits suffisamment graves.

    Exemples : abandon de poste, ivresse, insultes, insubordination caractérisée.

    En cas de licenciement personnel pour faute grave, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au paiement d’un préavis. Il bénéficie uniquement de l’indemnité compensatrice de congés payés (article L 3141-28 du Code du travail).

  • Lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse

    99,00  HT

    Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, l’employeur doit établir que le licenciement est fondé sur :

    – la présence d’une cause réelle, des faits précis vérifiables (par exemple : en cas de petits retards, après que l’employeur a fait un rappel à l’ordre au salarié puis une mise en demeure) ;

    – la présence d’une cause sérieuse, des faits suffisamment sérieux pouvant justifier une rupture du contrat (par exemple : plusieurs plaintes de clients pour des retards de livraison).

    En cas de licenciement personnel pour faute simple ou cause réelle et sérieuse, le salarié peut effectuer son préavis ou bénéficier d’une indemnité compensatrice (article L 1234-5 du Code du travail). Il a également droit au paiement du solde de ses congés payés (article L 3141-28 du Code du travail) ainsi qu’une indemnité de licenciement en fonction de son ancienneté (article L 1234-9 du Code du travail).

  • Sanction disciplinaire – Lettre d’avertissement

    99,00  HT

    Tout manquement à une obligation du contrat de travail peut faire l’objet d’une sanction. Il faut noter qu’un fait fautif ne peut pas être sanctionné deux fois. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du ou des faits fautif(s) pour sanctionner un salarié. Lorsque l’entreprise dispose d’un règlement intérieur (RI), toute sanction, autre que le licenciement, doit être prévue dans le RI. Une observation orale, même réitérée, n’est pas considérée comme sanction disciplinaire.

    La sanction disciplinaire peut être : un blâme ; une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; une rétrogradation ; une mutation ; un licenciement. Des actes répétés peuvent aggraver l’échelle des sanctions. Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.

  • Etiquette

    Lettre de convocation à un entretien préalable

    99,00  HT

    La procédure de licenciement personnel fautif ou non

    L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée. Il est prudent de l’envoyer avec accusé de réception pour avoir la garantie d’une traçabilité de l’envoi. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée.  Il faut prendre en compte le délai d’acheminement de la poste.

    La lettre de convocation indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle mentionne aussi la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

    Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

    Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

    Lorsque l’employeur décide de sanctionner ou de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

  • licenciement

    Mise en demeure pour absence injustifiée

    19,00  HT

    Toute absence non justifiée est fautive. Elle peut faire l’objet d’une sanction allant de l’avertissement au licenciement.

    En cas d’absence injustifiée d’un salarié, l’employeur doit d’abord mettre en demeure le salarié avant d’entamer une procédure de licenciement. Cette mise en demeure doit être transmise après 72 heures. En effet, il faut laisser au salarié le temps de transmettre un justificatif en cas d’arrêt de travail.

  • cdd

    La période d’essai

    19,00  HT

    La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle doit être prévue par contrat ou dans la convention collective. Sa durée est fonction du statut du salarié (ouvrier, technicien ou cadre). La rupture est libre. En effet, contrairement au licenciement, elle n’est pas soumise à une procédure spécifique, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Néanmoins, en cas de litige, l’employeur doit pouvoir justifier que la rupture est liée à des considérations professionnelles. La rupture ne doit pas être abusive, c’est à dire liée à un motif autre que les aptitudes professionnelles. Dans la lettre de rupture, l’employeur ne doit pas donner de justifications. Il suffit de dire que la période d’essai n’a pas été concluante.

    NB : Attention à bien lever la clause de non-concurrence, sinon il faudra verser l’indemnité.

  • contrat de travail

    La promesse d’embauche

    19,00  HT

    La promesse d’embauche se distingue de l’offre de contrat de travail. En effet, l’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur propose un recrutement à un candidat. Il s’agit d’une simple offre de contrat. Cette dernière peut être rétractée librement par l’employeur tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Pour former un contrat, le candidat doit accepter la lettre de promesse d’embauche sous un délai.

    A contrario, une promesse d’embauche vaut contrat de travail lorsqu’elle précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction. La transmission de la promesse engage ainsi l’employeur puisque le contrat est formé dès celle-ci.