Cabinet d'avocats Meziani & Associés - Droit social - Droit de la sécurité sociale - Droit du travail

En bref : La mise en œuvre du « pass sanitaire » en entreprise

I. Le « pass sanitaire », c’est quoi ?

Le « pass sanitaire » s’obtient par le biais  :

 

  • d’un justificatif de vaccination complète (en fonction du vaccin, une injection pour le vaccin Jansen, 2 injections pour les vaccins Pfizer, Moderna et AstraZeneca )

ou

  • du résultat d’un test négatif (RT-PCR ou antigénique ou autotest) de moins de 72 heures avant l’accès à l’établissement.

ou

  • d’un résultat d’un test RT-PCR positif datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois attestant du rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

 

II. Les établissements soumis au « pass sanitaire »

  • Tous les établissements recevant du public (les cafés, restaurants, bars, maisons de retraite, cinémas, cliniques, centre commerciaux sous réserve d’une décision du préfet et d’accès aux produits de première nécessité) sont soumis à la réglementation relative au « pass sanitaire ».
  • La législation relative au « pass sanitaire » s’applique aux établissements recevant du public et aux entreprises intervenant auprès des établissements recevant du public.

 

III. Mise en place du contrôle du « pass sanitaire »

  • A compter du 30 août 2021 (à/c du 30 septembre pour les mineurs de 12 à 17 ans), l’obligation de présenter un « pass sanitaire » s’appliquera aux travailleurs intervenant dans les lieux soumis au « pass sanitaire ». Il faut noter que tous les travailleurs qui interviennent sont concernés, qu’ils soient salariés ou non de l’établissement.
  • Les employeurs doivent vérifier s’ils exercent une des activités, un des services ou qu’ils participent à un des événements visés par la loi ou si leurs salariés n’interviennent pas dans des entreprises soumises à cette obligation.
  • Si l’entreprise exerce une activité rendant obligatoire le contrôle d’un « pass sanitaire » ou intervient auprès des entreprises soumises à cette obligation, il sera nécessaire d’informer son personnel de la nécessité d’en justifier à compter du 30 août 2021.
  • Pour les entreprises de plus de 11 salariés, il faudra consulter le Comité Social et Economique sur les mesures de contrôle qui seront mises en place. Il faudra ensuite informer le personnel par tout moyen (affichage, courrier, courriel, intranet).

 

III. Conséquences sur le contrat de travail

  • Les salariés qui interviennent dans ces lieux et qui ne disposent pas du « pass sanitaire » au 30 août 2021 ne seront plus autorisés à entrer sur les lieux de travail.
  • L’employeur devra notifier au salarié par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail avec interruption du versement de la rémunération. La suspension prendra fin dès que le salarié produira le « pass sanitaire ».
  • Le salarié peut poser des jours de repos ( CP ou RTT) avec l’accord de l’employeur.
  • Après 3 jours d’absence injustifiée, l’employeur convoquera le salarié à un entretien afin de discuter avec lui des moyens de régularisation de la situation, voire d’un reclassement sur un autre poste ne nécessitant pas le « pass sanitaire ».
  • Si la situation perdure et à défaut de postes disponibles, l’employeur pourra envisager un licenciement de droit commun en fonction des situations spécifiques de chaque salarié (absence prolongée avec nécessité de remplacement, voire inaptitude ou impossibilité de reclassement).

Nota bene : il faut noter que certains salariés souhaitant quitter l’entreprise trouveront un intérêt à ne pas présenter un justificatif et à bénéficier d’indemnités de licenciement. L’anticipation des mesures à mettre en place est indispensable pour une gestion efficiente du personnel et pour minimiser les coûts (remplacement du personnel suspendu, rupture de contrat et risque de litiges).

  • Loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire,
  • Décret n°2021-1059 du 7 août 2021 modifiant le Décret n°2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

 

Rachid MEZIANI                                                                                                     Soumia AZIRIA

Loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire

📌  Loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire

 

  1. Passe sanitaire obligatoire pour accéder à plusieurs lieux, activités, services et événements

 

La loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a été publiée ce matin au JORF du 6 août 2021. A compter du lundi 9 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021, l’accès à certains établissements ou services est subordonné à la présentation par le citoyen (client, patient, usager) d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, d’un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, ou encore d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

Ainsi, le passe est obligatoire au sein des établissements, pour des services ou évènements où sont exercées les activités suivantes :

– les activités de loisirs ;

– les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;

– les foires, séminaires et salons professionnels ;

– sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;

– les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;

– sur décision motivée du représentant de l’État dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, les grands magasins et centres commerciaux, au-delà d’un seuil défini par décret, et dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.

A défaut de présentation d’un passe sanitaire, l’accès doit être refusé aux demandeurs sous peine de sanctions.

 

2. Conséquences sur le contrat de travail

 

A compter du 30 août 2021 (30 septembre pour les mineurs), l’obligation de présenter un passe sanitaire s’appliquera aux travailleurs intervenant dans les lieux soumis au passe sanitaire.  Il faut noter que tous les travailleurs qui interviennent sont concernés, salariés ou non de l’établissement. En conséquence, les employeurs doivent vérifier s’ils exercent une des activités, services ou évènements visés par la loi ou si leurs salariés n’interviennent pas dans des entreprises soumises à cette obligation.

Ainsi, si l’entreprise exerce une activité rendant obligatoire le contrôle d’un passe sanitaire ou intervient auprès des entreprises soumises à cette obligation, il sera nécessaire d’informer son personnel de la nécessité d’en justifier à compter du 30 août 2021.

Pour les entreprises de plus de 11 salariés, il faudra consulter le comité social et économique sur les mesures de contrôle qui seront mises en place. Il faudra ensuite informer le personnel par tout moyen (affichage, courrier, courriel, intranet).

Les salariés qui interviennent dans ces lieux et qui ne disposent pas du passe sanitaire au 30 août 2021 ne seront plus autorisés à entrer sur les lieux de travail.

L’employeur devra notifier au salarié par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail avec interruption du versement de la rémunération. La suspension prend fin dès que le salarié produit le passe sanitaire.

Après 3 jours d’absence, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin de discuter avec lui les moyens de régulariser sa situation, voire un reclassement sur un autre poste.

Si la situation perdure et à défaut de postes disponibles, l’employeur pourra envisager un licenciement de droit commun en fonction des situations spécifiques de chaque salarié (absence prolongée avec nécessité de remplacement, inaptitude, impossibilité de reclassement).

Soumia AZIRIA

Résiliation du contrat- harcèlement sexuel

Cass, soc; 3 mars 2021 n°19-18.110

Le harcèlement sexuel subi par une salariée ne justifie pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dès lors que l’employeur a mis fin au harcèlement.

 

Une salariée est engagée à compter du 24 mai 2003, en qualité d’hôtesse de caisse. Elle est promue Chef de caisse, statut cadre, suivant avenant du 1er avril 2010, puis occupe en dernier lieu le poste de Chef de groupe.

Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, la salariée saisit le Conseil de prud’hommes, le 12 mai 2015, d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que diverses demandes indemnitaires.

La Cour d’appel fait droit à ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement sexuel mais la déboute de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle forme un pourvoi en cassation faisant valoir qu’une situation de harcèlement peut devenir, par l’effet du temps, insupportable au point de rendre la poursuite du contrat de travail impossible dans une société qui n’a pas su protéger le salarié sur une longue période en dépit de ses obligations.

La Cour de cassation rejette sa demande. La cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, informé des faits à la fin du mois de novembre 2014, avait mis fin au harcèlement sexuel commis sur la salariée par le licenciement, en décembre 2014, de la supérieure hiérarchique de celle-ci, a pu déduire à juste titre que le manquement de l’employeur résultant d’un harcèlement sexuel qui avait cessé à la date à laquelle la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 12 mai 2015, n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il en résulte qu’un harcèlement sexuel avéré qui a cessé à la date à laquelle la salariée avait saisi la juridiction prud’homale, n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Cette solution est transposable en matière de prise d’acte.

Soumia AZIRIA

 

Désorganisation de l’entreprise: absence prolongée-licenciement

Cass. soc. 24 mars 2021 n°19-13.188, FS-FB

 

Une salariée, engagée le 17 avril 2009, en qualité de directrice par l’association Centre européen des professions culinaires, a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012. Elle a fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel pour désorganisation de l’association du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires. La Cour d’appel n’ayant pas fait droit à ses demandes, elle a formé un pourvoi en cassation.

La salariée fait valoir que si l’article L. 1132-1 du code du travail permet un licenciement motivé, par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l’intéressé dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement, ce remplacement définitif doit toutefois être effectif à une date proche du licenciement. Elle indique qu’en l’espèce, son remplacement n’est intervenu que six mois après son licenciement  ce dont il résulte que la nécessité alléguée n’était pas établie.

La Cour de Cassation rejette le pourvoi. Elle précise que si l’article L.1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Ainsi, il résulte d’une appréciation souveraine que la cour d’appel, tenant compte des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste de directeur, a estimé que le remplacement de l’intéressée était intervenu dans un délai raisonnable.

Il faut retenir qu’un licenciement pour motif personnel en raison des absences répétées ou une absence prolongée ne peut intervenir que si les perturbations ont engendré la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié malade. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

 

Soumia AZIRIA

Licenciement- absence prolongée-cause réelle et sérieuse- désorganisation-nécessité de remplacement définitif- démarches de recrutement- délai raisonnable

Licenciement-Transaction-clause de non-concurrence

Cass. soc. 17 février 2021 n°19-20.635

Licenciement-Transaction-clause de non concurrence- contrepartie financière-renonciation

Vu les articles 2044 et 2052 du code civil,

En l’espèce, une salariée a été engagée, le 1er février 1988, par la société Markem Imaje Industries, en qualité d’assistante service ressources humaines. Elle était soumise à une clause de non-concurrence. Le 16 mars 2015, elle a été licenciée pour motif personnel. L’employeur n’avait pas levé la clause de non-concurrence. Les parties ont signé un protocole transactionnel le 30 mars 2015.

Le 27 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

Pour faire droit aux demandes de la salariée, la Cour d’appel retient que l’employeur ne justifie pas avoir expressément levé la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail tant à l’occasion du licenciement que postérieurement à ce dernier. En outre, la transaction ne comprend aucune mention dont il résulterait que les parties au protocole ont entendu régler la question de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée.

La Cour de Cassation censure l’arrêt. En statuant ainsi, alors qu’aux termes de la transaction, les parties reconnaissaient que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du code civil, et en particulier de l’article 2052 de ce code, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles et déclaraient, sous réserve de la parfaite exécution de l’accord, être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute action en vue de réclamer quelque somme que ce soit, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Ainsi, selon la Cour de Cassation, les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.

Afin d’éviter tout litige et sécuriser toutes les ruptures de contrat (PE, démission, licenciement, RC), l’employeur doit verser au salarié une contrepartie financière ou renoncer à la clause de non concurrence par écrit.

 

Soumia AZIRIA

 

Licenciement-Transaction-clause de non concurrence- contrepartie financière-renonciation

Durée de travail-Heures supplémentaires- Preuve partagée

Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046, FP-P+R+I

Vu l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 1er septembre 2008 par la société Laboratoire Demavic en qualité de technico-commercial. Il a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l’arrêt retient que le salarié communique un décompte des heures de travail qu’il indique avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionne, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.

En outre, l’arrêt retient que l’employeur rétorque, à juste titre, d’une part, que le salarié, qui travaillait de manière itinérante à 600 kilomètres de son siège social, ne précisait pas ses horaires de travail sur ses compte-rendus hebdomadaires et en justifie en produisant plusieurs de ses documents établis en 2012 et, d’autre part, que les fiches de frais ne permettaient pas de déterminer les horaires réellement accomplis par le salarié au cours de ses tournées.

Enfin, l’arrêt ajoute que le décompte du salarié est insuffisamment précis en ce qu’il ne précise pas la prise éventuelle d’une pause méridienne.

La Cour de Cassation censure l’arrêt. En statuant ainsi, alors que d’une part, le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Voir la note explicative https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_46250.html

Soumia AZIRIA

Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-10.956, FS-P+I – Durée du travail-Astreintes

Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-10.956, FS-P+I

Vu l’article L. 3121-5 du code du travail,  constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de médecin transporteur selon contrat à durée indéterminée à temps partiel. Son contrat stipulait qu’en raison du caractère imprévisible, temporaire et discontinu des transports médicalisés, l’activité se caractérisait par un travail à la demande en fonction des besoins du service et des disponibilités du salarié qu’il communiquait à l’employeur, étant précisé qu’un volume minimal de 600 heures annuelles lui serait proposé, et qu’il lui était demandé une disponibilité minimale correspondant aux exigences d’activité du métier de 15 jours au mois d’août et 132 jours de septembre à juillet inclus, une journée de disponibilité s’entendant de 0 à 24 heures. Le salarié a été engagé selon un second contrat de travail à durée indéterminée à caractère intermittent, en date du 29 mai 2007, en qualité de médecin régulateur-transporteur. Le contrat garantissait au salarié une activité minimale de 345 heures par an, ce dernier s’engageant à être disponible au moins 6 jours calendaires par mois (8 jours au mois d’août), une disponibilité d’un jour s’entendant de 0 à 24 heures.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre des rémunérations d’astreintes.

Pour rejeter les demandes du salarié de condamnation de son employeur à lui verser des rappels de rémunération au titre des temps de disponibilité en application des contrats du 21 mars 2001 et du 29 mai 2007, la Cour d’appel retient que pour chacun des contrats de travail, le salarié avait ou a l’initiative de communiquer, modifier voire annuler ses jours de disponibilité auprès de l’employeur sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, que dès lors, l’astreinte revendiquée par le salarié n’est pas caractérisée.

La Cour de Cassation casse et annule. Aux termes des contrats de travail, le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes.

En conséquence, le salarié est en astreinte dès lors qu’il est  tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise.

 

Soumia AZIRIA

Avis d’inaptitude CMAC- avis d’aptitude du médecin du travail- pilote de ligne

Cass. soc.,  20 janvier 2021 n°19-20.544

Vu les articles L. 6511-1, L. 6511-2, L. 6511-4 du code des transports, et l’article L. 4624-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

Une salariée a été embauchée en qualité de personnel navigant technique (co-pilote), dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par la société Brit’Air aux droits de laquelle vient la société Hop! Le 23 juillet 2015, le conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC) a déclaré la salariée « inapte définitivement à exercer sa profession de navigante comme classe 1. (s’applique aux activistes de planeur, ballon libre et brevet de base) ».

Le 4 septembre 2015, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude «avec aménagements du poste », précisant que la salariée était « apte à un poste au sol » (pas de vol) et qu’une formation pouvait être proposée ». Cet avis a été confirmé le 17 janvier 2017.

Sur recours de la société, la cour d’appel a désigné un expert qui a conclu que, pendant la période d’inaptitude au vol, la salariée était apte au plan médical à un travail au sol, en utilisant ses qualifications de pilote.

Le 6 août 2018, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude en considérant qu’il n’y avait pas de contre-indication médicale à ce que la salariée occupe son poste d’officier pilote de ligne.

L’employeur a saisi les juridictions compétentes afin d’annuler cet avis de la médecine du travail. La Cour d’appel ne fait pas droit à sa demande. Il forme un pourvoi en Cassation soutenant que l’avis d’inaptitude délivré par le CMAC s’impose dès lors que la validité ́ des titres aéronautiques est subordonnée à des conditions d’aptitude médicale que seul le CMAC peut apprécier. En outre, il fait valoir que l’inaptitude de la salariée est caractérisée dès lors qu’elle n’était plus en mesure d’assurer des fonctions à bord d’un aéronef. Le fait que  l’état de santé de la salariée impose qu’elle occupe un poste au sol relève de la procédure de reclassement. Dans la mesure où elle n’est plus en mesure d’assurer des vols, elle est inapte à son poste de travail.

La Cour de Cassation casse l’arrêt. « En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le CMAC avait, par décision du 23 juillet 2015, déclaré l’intéressée inapte définitivement à exercer sa profession de navigant comme classe 1, ce dont il résultait qu’elle n’était pas apte au poste d’officier-pilote de ligne qu’elle occupait, et qu’un poste au sol constituait non une transformation du poste de travail qu’elle occupait, mais un changement de poste, la cour d’appel a violé les textes ».

En conséquence, l’avis d’aptitude du médecin du travail est annulé. Il faut noter que la décision du CMAC du 23 juillet 2015 déclarant la salarié inapte définitivement à exercer sa profession de navigant, n’ayant pas fait l’objet d’un recours dans le délai des deux mois devant la juridiction administrative, est devenue définitive.

Soumia AZIRIA

 

 

CDD de remplacement : mentions obligatoires

Cass. Soc., 20 janvier 2021 n°19-21.535

Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif ; cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans un CDD de remplacement.

En l’espèce, plusieurs salariés ont été engagés par la société Corsair par différents contrats à durée déterminée conclus pour des motifs divers (saison, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent et remplacement dans l’attente de suppression de poste) durant plusieurs années. A la fin de leur contrat, les salariés ont saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Ils font valoir que les CDD de remplacement ne mentionnent pas la qualification des salariés remplacés. La Cour d’appel fait droit à leur demande. La Société forme un pourvoi.

Le pourvoi est rejeté. En effet, la Cour de Cassation approuve la solution retenue par la cour d’appel estimant que la catégorie « personnel navigant commercial » comportait plusieurs qualifications telles que hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations sont différentes et ayant constaté que les contrats à durée déterminée de remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » (PNC), a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé, en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif étaient irréguliers.

En conséquence, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent figurer au contrat. A défaut, le contrat à durée déterminée est requalifié en CDI.

Soumia AZIRIA

Dénonciation de discrimination- Protection légale- Mauvaise foi-Licenciement

Cass. soc.,  13 janvier 2021 n°19-21.138

 

Un salarié a été engagé le 19 mai 2008 en qualité d’ingénieur électronique par la société Serma ingénierie. Le 27 février 2012, il a adressé un courrier au président du groupe ainsi qu’à son supérieur hiérarchique pour dénoncer des faits de discrimination en raison de son origine à son encontre de la part du directeur commercial. Il a également saisi le Défenseur des droits, lequel a classé l’affaire le 22 décembre 2014.

Le 22 mars 2012, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de proférer des accusations de discrimination en raison de son origine dont il avait conscience du caractère fallacieux. Le 11 décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement. Il conteste son licenciement pour faute grave soutenant que le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi.

Selon la Cour de cassation, la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Après avoir retenu que la discrimination alléguée n’était pas établie, la cour d’appel, a relevé que l’employeur démontrait que plusieurs propositions de missions avaient été faites au salarié qui se trouvait en inter-contrat, que celui-ci avait refusé en février 2012 d’effectuer une mission à Pessac, et que, dans le même temps, il alléguait auprès du Défenseur des droits et de ses supérieurs hiérarchiques pour la première fois une situation de discrimination en raison de ses origines, que l’allégation a été faite par le salarié en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés, que le salarié était dès le mois de décembre 2011 déterminé à quitter l’entreprise, son désengagement professionnel durant la période d’inter-contrat montrant sa volonté d’obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières, qu’aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des délégués du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail et que le salarié n’avait fait aucun lien avec ses origines avant les courriels adressés à ses supérieurs hiérarchiques et au Défenseur des droits en février 2012. Il s’ensuit que le moyen n’est pas fondé.

 

En conséquence, la mauvaise foi du salarié est caractérisée. Le licenciement repose sur une faute grave.

Soumia AZIRIA