📌 Loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire
Passe sanitaire obligatoire pour accéder à plusieurs lieux, activités, services et événements
La loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a été publiée ce matin au JORF du 6 août 2021. A compter du lundi 9 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021, l’accès à certains établissements ou services est subordonné à la présentation par le citoyen (client, patient, usager) d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, d’un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, ou encore d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.
Ainsi, le passe est obligatoire au sein des établissements, pour des services ou évènements où sont exercées les activités suivantes :
– les activités de loisirs ;
– les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;
– les foires, séminaires et salons professionnels ;
– sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;
– les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;
– sur décision motivée du représentant de l’État dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, les grands magasins et centres commerciaux, au-delà d’un seuil défini par décret, et dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.
A défaut de présentation d’un passe sanitaire, l’accès doit être refusé aux demandeurs sous peine de sanctions.
2. Conséquences sur le contrat de travail
A compter du 30 août 2021 (30 septembre pour les mineurs), l’obligation de présenter un passe sanitaire s’appliquera aux travailleurs intervenant dans les lieux soumis au passe sanitaire. Il faut noter que tous les travailleurs qui interviennent sont concernés, salariés ou non de l’établissement. En conséquence, les employeurs doivent vérifier s’ils exercent une des activités, services ou évènements visés par la loi ou si leurs salariés n’interviennent pas dans des entreprises soumises à cette obligation.
Ainsi, si l’entreprise exerce une activité rendant obligatoire le contrôle d’un passe sanitaire ou intervient auprès des entreprises soumises à cette obligation, il sera nécessaire d’informer son personnel de la nécessité d’en justifier à compter du 30 août 2021.
Pour les entreprises de plus de 11 salariés, il faudra consulter le comité social et économique sur les mesures de contrôle qui seront mises en place. Il faudra ensuite informer le personnel par tout moyen (affichage, courrier, courriel, intranet).
Les salariés qui interviennent dans ces lieux et qui ne disposent pas du passe sanitaire au 30 août 2021 ne seront plus autorisés à entrer sur les lieux de travail.
L’employeur devra notifier au salarié par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail avec interruption du versement de la rémunération. La suspension prend fin dès que le salarié produit le passe sanitaire.
Après 3 jours d’absence, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin de discuter avec lui les moyens de régulariser sa situation, voire un reclassement sur un autre poste.
Si la situation perdure et à défaut de postes disponibles, l’employeur pourra envisager un licenciement de droit commun en fonction des situations spécifiques de chaque salarié (absence prolongée avec nécessité de remplacement, inaptitude, impossibilité de reclassement).
Passe sanitaire : le CE fait appel à la théorie des circonstances exceptionnelles pour autoriser l’extension du passe sanitaire aux établissements de culture et de loisirs regroupant 50 personnes
Depuis le 21 juillet 2021, le passe sanitaire est étendu aux établissements de culture et de loisirs regroupant 50 personnes. La fédération nationale des entreprises des activités physiques de loisirs (ACTIVE-FNEAPL), l’association française des espaces de loisirs indoor (SPACE) et le syndicat des loisirs actifs (SLA) ont demandé au juge des référés du Conseil d’État, statuant sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative de suspendre l’exécution du décret n° 2021-955 du 19 juillet 2021 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Au soutien de leur demande, ils font valoir un doute sur la légalité du décret, lequel porte une atteinte grave et immédiate aux intérêts moraux des personnes physiques, en ce que, d’une part, il les oblige à présenter un « passe sanitaire » pour accéder à de nombreux lieux qu’elles fréquentent et, d’autre part, elles n’ont pas été en mesure de se faire vacciner depuis l’annonce du Président de la République du 12 juillet 2021. De même, l’application immédiate du décret alors que l’état d’urgence sanitaire n’est plus en vigueur en métropole depuis le 1er juin 2021 méconnaît le principe de sécurité juridique en ce qu’il ne prévoit pas de période transitoire avant son entrée en vigueur et le décret n’a vocation à s’appliquer que pour une durée de quelques jours, jusqu’à ce que le Parlement, saisi le 19 juillet par le Conseil des ministres, adopte une loi étendant le champ d’application du « passe sanitaire ». En outre, la mise en place du passe sanitaire entraîne une perte substantielle de chiffre d’affaires aux adhérents et intérêts professionnels représentés par les personnes morales requérantes. Enfin, ils soutiennent que la réglementation antérieure au décret attaqué permettait de maîtriser la situation épidémiologique.
Par ordonnance du 26 juillet 2021, le Conseil d’État a rejeté la demande de suspension du décret n° 2021-955 du 19 juillet 2021.
Selon le Conseil d’État, il résulte des données scientifiques disponibles qu’à la date du 21 juillet 2021, la situation sanitaire s’est de nouveau dégradée en raison de la diffusion croissante du variant Delta du virus de la Covid 19 sur le territoire, avec près de 80,2 % des tests révélant sa présence, et que la transmissibilité de ce virus est augmentée de 60 % par rapport au variant Alpha. A la date du décret litigieux, le taux d’incidence était marqué par une forte augmentation de la circulation du virus (+ 111 % sur la période du 11 au 17 juillet 2021 par rapport à la période du 4 au 10 juillet, + 244 % par rapport à la période du 27 juin au 3 juillet). Au 21 juillet 2021 le taux d’incidence était de 98,2 pour 100 000 habitants, soit + 143 % par rapport à la semaine du 5 au 11 juillet. Le nombre des entrées à l’hôpital et des admissions en services de soins critiques a augmenté de respectivement 57 % et 67 % pour la semaine du 14 au 21 juillet par rapport à la semaine précédente. Ces données, qui montrent une dégradation de la situation sanitaire au cours de la période très récente, pourraient se révéler encore plus préoccupantes au début du mois d’août, selon les modélisations de l’Institut Pasteur, dans le contexte de diffusion de ce variant, ceci alors que la couverture vaccinale de la population dont, au 20 juillet 2021, seule 46,4 % avait reçu un schéma vaccinal complet, n’est pas suffisante pour conduire à un reflux durable de l’épidémie.
Ainsi, compte tenu des « ces circonstances exceptionnelles », de la dégradation de la situation sanitaire et de son « caractère très évolutif », le Conseil d’État, considère que le Premier ministre peut étendre le passe sanitaire, notamment dans le cas où le régime institué pour gérer la crise sanitaire « ne permet pas de répondre à une situation d’urgence mettant en danger de manière imminente la santé de la population, en particulier dans l’intervalle nécessaire à l’adoption d’un nouveau cadre législatif ».
Apparue pour la première fois lors de la première guerre mondiale, à propos d’une révocation prononcée sans communication préalable du dossier (CE 28 juin 1918, Heyriès, req. n° 63412), le Conseil d’État a depuis consacré l’existence de circonstances exceptionnelles en cas de guerre, d’émeutes ou de grave catastrophe naturelle (CE 18 mai 1983, Rodes, req. n° 25308 : éruption du volcan de la Soufrière à la Guadeloupe).
Dans les hypothèses de circonstances exceptionnelles, les règles de compétence et la hiérarchie des normes sont bouleversées. En effet, les circonstances exceptionnelles peuvent justifier l’atteinte au principe de la légalité. En dehors de telles circonstances, ces mesures sont illégales voire constitutives de voies de fait (T. confl. 27 mars 1952, Dame de la Murette, req. n° 1339 : arrestations arbitraires opérées en France au lendemain de la Libération).
En conséquence, face à une pandémie, les pouvoirs de police sont étendus et les libertés bafouées dans l’intérêt collectif de la Nation.
Par décision du 12 janvier 2016, , la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-Loire (Caisse) a pris en charge, une affection déclarée par une salariée au titre du tableau n° 57 des maladies professionnelles.
La Caisse a notifié à la société, par courrier du 23 décembre 2015, la fin de l’instruction du dossier ainsi que la possibilité de venir le consulter et fixe la date de sa décision. Ce courrier a été présenté à la société le 26 décembre, mais n’a été retiré par celle-ci que le 6 janvier 2016.
N’ayant disposé que trois jours effectifs pour consulter le dossier, la Société a contesté l’opposabilité de la décision à son égard devant la juridiction de sécurité sociale.
La CPAM a fait valoir que le délai de dix jours dans lequel l’employeur a la possibilité de consulter le dossier à l’issue de l’instruction est un délai franc.
Selon la Cour de cassation, « pour l’application de l’article R.441-14, le délai de dix jours francs qu’il prévoit court à compter de la réception par les destinataires de l’information communiquée par l’organisme« . En conséquence, le délai court à compter soit de la présentation du courrier par la poste soit du retrait de ce courrier par l’employeur.
Prise en charge de l’activité partielle pour garde d’enfant.
Décret nº 2021-435 du 13 avr. 2021 modifiant le D. nº 2020-1786 du 30 déc. 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
Le décret du 13 avril 2021 nº 2020-1786 du 30 déc. 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle prévoit la prise en charge intégrale de l’activité partielle au bénéfice des salariés, dans l’impossibilité de travailler, contraints de garder un enfant.
Le ministère du Travail a précisé les modalités particulières de mise en œuvre de ce dispositif justifié par la fermeture des établissements scolaires. (Questions-réponses du ministère du travail relatif à l’activité partielle, mis à jour le 13 avril 2021 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld).
Depuis le 1er avril, le taux de l’indemnité versée aux salariés, comme de l’allocation d’activité partielle accordée aux employeurs au titre des salaires est fixé à 70 % de la rémunération brute antérieure, dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8.11 euros.
Cette prise en charge intégrale est ouverte aux parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.
La période des vacances scolaires a été fixée du 10 au 25 avril 2021 sur tout le territoire national. Ainsi, les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap peuvent demander à être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas décaler leurs congés, s’ils ne disposent pas d’un mode de garde et s’ils sont dans l’incapacité de travailler à distance.
Le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télé-travailler s’il occupe un poste ne pouvant pas s’exercer à distance ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de travailler à distance compte tenu du nombre d’enfants à charge, de leur âge…
Dans tous les cas, un salarié vivant avec l’autre parent devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. L’employeur devra conserver tous les justificatifs en cas de contrôle ultérieur.
Ces dispositions sont applicables jusqu’au 26 avril 2021, sauf modification.
Le harcèlement sexuel subi par une salariée ne justifie pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dès lors que l’employeur a mis fin au harcèlement.
Une salariée est engagée à compter du 24 mai 2003, en qualité d’hôtesse de caisse. Elle est promue Chef de caisse, statut cadre, suivant avenant du 1er avril 2010, puis occupe en dernier lieu le poste de Chef de groupe.
Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, la salariée saisit le Conseil de prud’hommes, le 12 mai 2015, d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que diverses demandes indemnitaires.
La Cour d’appel fait droit à ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement sexuel mais la déboute de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Elle forme un pourvoi en cassation faisant valoir qu’une situation de harcèlement peut devenir, par l’effet du temps, insupportable au point de rendre la poursuite du contrat de travail impossible dans une société qui n’a pas su protéger le salarié sur une longue période en dépit de ses obligations.
La Cour de cassation rejette sa demande. La cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, informé des faits à la fin du mois de novembre 2014, avait mis fin au harcèlement sexuel commis sur la salariée par le licenciement, en décembre 2014, de la supérieure hiérarchique de celle-ci, a pu déduire à juste titre que le manquement de l’employeur résultant d’un harcèlement sexuel qui avait cessé à la date à laquelle la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 12 mai 2015, n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il en résulte qu’un harcèlement sexuel avéré qui a cessé à la date à laquelle la salariée avait saisi la juridiction prud’homale, n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Cette solution est transposable en matière de prise d’acte.
Une salariée, engagée le 17 avril 2009, en qualité de directrice par l’association Centre européen des professions culinaires, a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012. Elle a fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel pour désorganisation de l’association du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.
Contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires. La Cour d’appel n’ayant pas fait droit à ses demandes, elle a formé un pourvoi en cassation.
La salariée fait valoir que si l’article L. 1132-1 du code du travail permet un licenciement motivé, par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l’intéressé dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement, ce remplacement définitif doit toutefois être effectif à une date proche du licenciement. Elle indique qu’en l’espèce, son remplacement n’est intervenu que six mois après son licenciement ce dont il résulte que la nécessité alléguée n’était pas établie.
La Cour de Cassation rejette le pourvoi. Elle précise que si l’article L.1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.
Ainsi, il résulte d’une appréciation souveraine que la cour d’appel, tenant compte des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste de directeur, a estimé que le remplacement de l’intéressée était intervenu dans un délai raisonnable.
Il faut retenir qu’un licenciement pour motif personnel en raison des absences répétées ou une absence prolongée ne peut intervenir que si les perturbations ont engendré la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié malade. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.
Soumia AZIRIA
Licenciement- absence prolongée-cause réelle et sérieuse- désorganisation-nécessité de remplacement définitif- démarches de recrutement- délai raisonnable
Cass. 2e civ. 18-2-2021 n° 19-25.887 FS-P n° 19-25.886 FS-P
Vu l’article 2224 du Code civil,
Par décision du 24 décembre 2009, la caisse primaire d’assurance maladie du Val-de-Marne ( Caisse) a pris en charge, au titre de la législation professionnelle, une maladie professionnelle déclarée par une salariée de la société APS HOLDING.
Le 25 mars 2013, la société APS Holding a contesté cette décision d’opposabilité devant la commission de recours amiable de la caisse.
Le 25 février 2016, la société a saisi la juridiction de sécurité sociale d’une contestation de la décision de rejet de la commission de recours amiable.
La Cour d’appel retient que l’action diligentée par l’employeur en contestation de la décision de prise en charge d’une maladie professionnelle ne constitue pas une action personnelle ou mobilière au sens de l’article 2224 du code civil, de sorte que la prescription de droit commun de cinq ans ne lui est pas applicable.
La Cour de Cassation censure l’arrêt. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. En l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur aux fins d’inopposabilité de la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, de la maladie ou de la rechute est au nombre des actions qui se prescrivent par 5 ans en application de l’article 2224 du Code civil.
Désormais les employeurs ne peuvent plus engager dans le cadre de leur contentieux des actions au-delà des cinq années suivant la décision de prise en charge de la Caisse. Les entreprises n’ont plus la possibilité de revenir sur des sinistres anciens qui impacteraient de façon significative le calcul de leur taux AT/MP. Veille attentive donc sur les comptes employeurs!
Licenciement-Transaction-clause de non concurrence- contrepartie financière-renonciation
Vu les articles 2044 et 2052 du code civil,
En l’espèce, une salariée a été engagée, le 1er février 1988, par la société Markem Imaje Industries, en qualité d’assistante service ressources humaines. Elle était soumise à une clause de non-concurrence. Le 16 mars 2015, elle a été licenciée pour motif personnel. L’employeur n’avait pas levé la clause de non-concurrence. Les parties ont signé un protocole transactionnel le 30 mars 2015.
Le 27 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.
Pour faire droit aux demandes de la salariée, la Cour d’appel retient que l’employeur ne justifie pas avoir expressément levé la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail tant à l’occasion du licenciement que postérieurement à ce dernier. En outre, la transaction ne comprend aucune mention dont il résulterait que les parties au protocole ont entendu régler la question de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée.
La Cour de Cassation censure l’arrêt. En statuant ainsi, alors qu’aux termes de la transaction, les parties reconnaissaient que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du code civil, et en particulier de l’article 2052 de ce code, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles et déclaraient, sous réserve de la parfaite exécution de l’accord, être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute action en vue de réclamer quelque somme que ce soit, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Ainsi, selon la Cour de Cassation, les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.
Afin d’éviter tout litige et sécuriser toutes les ruptures de contrat (PE, démission, licenciement, RC), l’employeur doit verser au salarié une contrepartie financière ou renoncer à la clause de non concurrence par écrit.
Soumia AZIRIA
Licenciement-Transaction-clause de non concurrence- contrepartie financière-renonciation
Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046, FP-P+R+I
Vu l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 1er septembre 2008 par la société Laboratoire Demavic en qualité de technico-commercial. Il a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.
Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l’arrêt retient que le salarié communique un décompte des heures de travail qu’il indique avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionne, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.
En outre, l’arrêt retient que l’employeur rétorque, à juste titre, d’une part, que le salarié, qui travaillait de manière itinérante à 600 kilomètres de son siège social, ne précisait pas ses horaires de travail sur ses compte-rendus hebdomadaires et en justifie en produisant plusieurs de ses documents établis en 2012 et, d’autre part, que les fiches de frais ne permettaient pas de déterminer les horaires réellement accomplis par le salarié au cours de ses tournées.
Enfin, l’arrêt ajoute que le décompte du salarié est insuffisamment précis en ce qu’il ne précise pas la prise éventuelle d’une pause méridienne.
La Cour de Cassation censure l’arrêt. En statuant ainsi, alors que d’une part, le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l’article L. 3171-4 du Code du travail.
Voir la note explicative https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_46250.html
Vu l’article L. 3121-5 du code du travail, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de médecin transporteur selon contrat à durée indéterminée à temps partiel. Son contrat stipulait qu’en raison du caractère imprévisible, temporaire et discontinu des transports médicalisés, l’activité se caractérisait par un travail à la demande en fonction des besoins du service et des disponibilités du salarié qu’il communiquait à l’employeur, étant précisé qu’un volume minimal de 600 heures annuelles lui serait proposé, et qu’il lui était demandé une disponibilité minimale correspondant aux exigences d’activité du métier de 15 jours au mois d’août et 132 jours de septembre à juillet inclus, une journée de disponibilité s’entendant de 0 à 24 heures. Le salarié a été engagé selon un second contrat de travail à durée indéterminée à caractère intermittent, en date du 29 mai 2007, en qualité de médecin régulateur-transporteur. Le contrat garantissait au salarié une activité minimale de 345 heures par an, ce dernier s’engageant à être disponible au moins 6 jours calendaires par mois (8 jours au mois d’août), une disponibilité d’un jour s’entendant de 0 à 24 heures.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre des rémunérations d’astreintes.
Pour rejeter les demandes du salarié de condamnation de son employeur à lui verser des rappels de rémunération au titre des temps de disponibilité en application des contrats du 21 mars 2001 et du 29 mai 2007, la Cour d’appel retient que pour chacun des contrats de travail, le salarié avait ou a l’initiative de communiquer, modifier voire annuler ses jours de disponibilité auprès de l’employeur sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, que dès lors, l’astreinte revendiquée par le salarié n’est pas caractérisée.
La Cour de Cassation casse et annule. Aux termes des contrats de travail, le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes.
En conséquence, le salarié est en astreinte dès lors qu’il est tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise.
