d’un justificatif de vaccination complète (en fonction du vaccin, une injection pour le vaccin Jansen, 2 injections pour les vaccins Pfizer, Moderna et AstraZeneca )
ou
du résultat d’un test négatif (RT-PCR ou antigénique ou autotest) de moins de 72 heures avant l’accès à l’établissement.
ou
d’un résultat d’un test RT-PCR positif datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois attestant du rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.
II. Les établissements soumis au « pass sanitaire »
Tous les établissements recevant du public (les cafés, restaurants, bars, maisons de retraite, cinémas, cliniques, centre commerciaux sous réserve d’une décision du préfet et d’accès aux produits de première nécessité) sont soumis à la réglementation relative au « pass sanitaire ».
La législation relative au « pass sanitaire » s’applique aux établissements recevant du public et aux entreprises intervenant auprès des établissements recevant du public.
III. Mise en place du contrôle du « pass sanitaire »
A compter du 30 août 2021 (à/c du 30 septembre pour les mineurs de 12 à 17 ans), l’obligation de présenter un « pass sanitaire » s’appliquera aux travailleurs intervenant dans les lieux soumis au « pass sanitaire ». Il faut noter que tous les travailleurs qui interviennent sont concernés, qu’ils soient salariés ou non de l’établissement.
Les employeurs doivent vérifier s’ils exercent une des activités, un des services ou qu’ils participent à un des événements visés par la loi ou si leurs salariés n’interviennent pas dans des entreprises soumises à cette obligation.
Si l’entreprise exerce une activité rendant obligatoire le contrôle d’un « pass sanitaire » ou intervient auprès des entreprises soumises à cette obligation, il sera nécessaire d’informer son personnel de la nécessité d’en justifier à compter du 30 août 2021.
Pour les entreprises de plus de 11 salariés, il faudra consulter le Comité Social et Economique sur les mesures de contrôle qui seront mises en place. Il faudra ensuite informer le personnel par tout moyen (affichage, courrier, courriel, intranet).
III. Conséquences sur le contrat de travail
Les salariés qui interviennent dans ces lieux et qui ne disposent pas du « pass sanitaire » au 30 août 2021 ne seront plus autorisés à entrer sur les lieux de travail.
L’employeur devra notifier au salarié par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail avec interruption du versement de la rémunération. La suspension prendra fin dès que le salarié produira le « pass sanitaire ».
Le salarié peut poser des jours de repos ( CP ou RTT) avec l’accord de l’employeur.
Après 3 jours d’absence injustifiée, l’employeur convoquera le salarié à un entretien afin de discuter avec lui des moyens de régularisation de la situation, voire d’un reclassement sur un autre poste ne nécessitant pas le « pass sanitaire ».
Si la situation perdure et à défaut de postes disponibles, l’employeur pourra envisager un licenciement de droit commun en fonction des situations spécifiques de chaque salarié (absence prolongée avec nécessité de remplacement, voire inaptitude ou impossibilité de reclassement).
Nota bene : il faut noter que certains salariés souhaitant quitter l’entreprise trouveront un intérêt à ne pas présenter un justificatif et à bénéficier d’indemnités de licenciement. L’anticipation des mesures à mettre en place est indispensable pour une gestion efficiente du personnel et pour minimiser les coûts (remplacement du personnel suspendu, rupture de contrat et risque de litiges).
Loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire,
Décret n°2021-1059 du 7 août 2021 modifiant le Décret n°2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Prise en charge de l’activité partielle pour garde d’enfant.
Décret nº 2021-435 du 13 avr. 2021 modifiant le D. nº 2020-1786 du 30 déc. 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
Le décret du 13 avril 2021 nº 2020-1786 du 30 déc. 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle prévoit la prise en charge intégrale de l’activité partielle au bénéfice des salariés, dans l’impossibilité de travailler, contraints de garder un enfant.
Le ministère du Travail a précisé les modalités particulières de mise en œuvre de ce dispositif justifié par la fermeture des établissements scolaires. (Questions-réponses du ministère du travail relatif à l’activité partielle, mis à jour le 13 avril 2021 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld).
Depuis le 1er avril, le taux de l’indemnité versée aux salariés, comme de l’allocation d’activité partielle accordée aux employeurs au titre des salaires est fixé à 70 % de la rémunération brute antérieure, dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8.11 euros.
Cette prise en charge intégrale est ouverte aux parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.
La période des vacances scolaires a été fixée du 10 au 25 avril 2021 sur tout le territoire national. Ainsi, les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap peuvent demander à être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas décaler leurs congés, s’ils ne disposent pas d’un mode de garde et s’ils sont dans l’incapacité de travailler à distance.
Le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télé-travailler s’il occupe un poste ne pouvant pas s’exercer à distance ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de travailler à distance compte tenu du nombre d’enfants à charge, de leur âge…
Dans tous les cas, un salarié vivant avec l’autre parent devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. L’employeur devra conserver tous les justificatifs en cas de contrôle ultérieur.
Ces dispositions sont applicables jusqu’au 26 avril 2021, sauf modification.
Vu les articles L. 2314-26 et R. 2314-5 du code du travail,
La société Rapide Côte d’Azur a, courant 2018, engagé un processus de mise en place d’un comité social et économique au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, l’employeur a décidé, par déclaration unilatérale en date du 22 août 2018, la possibilité d’un recours au vote électronique. Le syndicat départemental CGT des transports 06 (le syndicat) a contesté cette décision unilatérale devant le tribunal d’instance.
La Cour de cassation apporte plusieurs précisions quant aux modalités de mise en place du vote électronique dans l’entreprise.
D’abord, les litiges relatifs au recours au vote électronique relèvent du contentieux électoral. De surcroit, en application l’article L.2314-26 code du travail, l’employeur doit d’abord initier une négociation loyale d’un accord collectif avec les délégués syndicaux avant d’envisager de prendre une décision unilatérale de recours au vote électronique.
En l’espèce, l’entreprise étant dépourvue de DS depuis le mois de février 2018, l’employeur pouvait recourir à une décision unilatérale. En conséquence, la décision prise par l’employeur le 22 août 2018 sur le recours au vote électronique était valide.
Voir la note explicative de la Cour de Cassation : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_46249.html
La seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord collectif ne saurait justifier que le salarié ne bénéficie pas des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.
Un conducteur-receveur engagé le 2 juillet 2012 par la société Veolia transport, aux droits de laquelle vient la société Transdev Ile-de-France, a été licencié pour faute le 28 janvier 2015. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment la condamnation de l’employeur au versement des sommes aux titres de la prime de samedi et de rappel de salaire, pour la période de janvier à mars 2015. La Cour d’appel de Versailles fait droit à sa demande.
La société forme un pourvoi en cassation. Elle soutient qu’il résulte des termes clairs et précis de l’accord collectif que l’augmentation des salaires de base rétroactivement au 1er janvier 2015 n’est applicable qu’aux salariés présents dans l’entreprise à sa date d’entrée en vigueur, de sorte que le salarié licencié ne peut revendiquer le bénéfice des dispositions d’un accord collectif entré en vigueur après son licenciement.
La cour de cassation rejette le pourvoi. Il résulte de l’article 2 du code civil qu’une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord. Dès lors, la seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord collectif ne saurait justifier que ce salarié ne bénéficie pas, à la différence des salariés placés dans une situation identique ou similaire et dont le contrat de travail n’était pas rompu à la date de signature de l’accord, des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.
CONGÉS PAYÉS – AIDE EXCEPTIONNELLE ACCORDÉE AUX ENTREPRISES AU TITRE DES CONGÉS PAYÉS PRIS PAR LEURS SALARIÉS
Décret n°2020-1787 du 30 décembre 2020 relatif à l’aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021
CONDITIONS D’ATTRIBUTION
Les entreprises, dont l’activité principale implique l’accueil du public peuvent bénéficier sur demande d’une aide exceptionnelle, au titre de congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021, lorsque les mesures légales, réglementaires ou individuelles prises pour faire face à la propagation de l’épidémie de covid-19 ont eu pour conséquence :
– l’interdiction d’accueillir du public dans tout ou partie de l’établissement pendant une durée totale d’au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020 ;
– une perte du chiffre d’affaires réalisé pendant les périodes où l’état d’urgence sanitaire a été déclaré d’au moins 90 % par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.
MONTANT ALLOUÉ
Le montant horaire est calculé en rapportant chaque jour de congé payé à la durée quotidienne de travail applicable au salarié ou, si cette durée ne peut être déterminée, à sept heures. Comme pour l’activité partielle, le taux horaire est calculé sur la base d’un montant correspondant à 70 % de l’indemnité de congés payés par salarié et jour de congé payé.
L’ indemnité a un plafond limité à 4,5 fois le taux horaire du Smic et un plancher fixé à 8,11 € (Smic horaire net à compter du 1er janvier 2021). Néanmoins, l’indemnité de congés payés est intégralement versée aux salariés en congés. Le texte fixe une limite de 10 jours de CP maximum par salarié entre le 1er au 20 janvier 2021.
FORMALITÉS
L’employeur doit informer le/les salarié(s) des congés imposés. Ensuite, il doit adresser une demande par voie dématérialisée à l’Agence de services et de paiement (ASP) et être formulée par l’intermédiaire du système d’information normalement dédié à l’activité partielle.
Cette demande doit préciser le motif de recours.
En cas de décision favorable, l’entreprise peut formuler une demande de versement de l’aide au titre des heures de congés payés de façon concomitante que la demande de prise en charge des heures chômées par les salariés en activité partielle.
L’employeur doit informer le comité social et économique du bénéfice de cette aide.
Si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.
Plusieurs salariés de la société Pages jaunes ont été licenciés pour motif économique après avoir refusé la modification de leur contrat de travail dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par un arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d’un autre salarié, une cour administrative d’appel a annulé cette décision de validation, au motif que l’accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l’article L. 1233-24-1 du code du travail. Le 22 juillet 2015, le Conseil d’État a rejeté les pourvois formés contre cet arrêt. Les salariés ont saisi donc le Conseil des prud’hommes d’une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel fait droit aux demandes des salariés. Elle considère que la société Pages Jaunes a commis une faute en favorisant le seul intérêt des actionnaires par le maintien du versement des dividendes au lieu de réinvestir en recherche et développement pour accroitre sa compétitivité. Ainsi, les décisions prises ont généré des problèmes de trésorerie et ont empêché l’entreprise de faire les indispensables investissements. Dès lors, la mise en œuvre de la procédure de licenciement résulte des décisions fautives de la Société .
La Cour de Cassation censure l’arrêt. La cour d’appel ayant seulement caractérisé la faute de l’employeur par “des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires”, en l’occurrence les remontées de dividendes de la société Pages jaunes vers la holding qui permettaient d’assurer le remboursement d’un emprunt du groupe résultant d’une opération d’achat avec effet levier (LBO)
La Cour de Cassation affirme pour la première fois, qu’une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés. Mais la chambre sociale rappelle que l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.
Reconfinement : Maintien du taux de 70% pour tous les salariés en activité partielle jusqu’au 31 décembre 2020.
Compte tenu de la persistance de la crise sanitaire, le taux d’indemnisation de l’ensemble des salarié en activité partielle de 70% est maintenu jusqu’au 31 décembre 2020. A compter du 1er janvier 2021, sauf nouveau décret, les taux changent.
A/ Régime applicable jusqu’au 31 décembre 2020
Les taux diffèrent entre les secteurs classiques et les secteurs sinistrés
Taux applicables aux secteurs classiques (non sinistrés)
Activité partielle
-Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27.41euros par heure chômée) ;
-Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / pas de plafond).
Activité partielle longue durée :
-Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 7.23 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27.41euros par heure chômée) ;
– Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 70% de 4,5 SMIC, soit 31.97euros par heure chômée).
B/ Régime applicable à compter du 1er janvier 2021
Activité partielle :
-Allocation horaire versée à l’employeur : 36% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 7,23 euros / plafond : 36% de 4,5 SMIC, soit 16,44 euros par heure chômée) ;
-Indemnité horaire versée au salarié : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27,41 euros par heure chômée).
Activité partielle longue durée :
Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 7,23 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27,41 euros par heure chômée) ;
Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / plafond : 70% de 4,5 SMIC, soit 31,97 euros).
2. Taux applicables aux secteurs sinistrés ( HCR,tourisme, cinéma, transport routier, commerce, nettoyage de bâtiment)
-Allocation horaire versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : euros 8,03 euros / plafond : 60% de 4,5 SMIC, soit 27.41euros par heure chômée) ;
-Indemnité horaire versée au salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence (plancher : 8,03 euros / pas de plafond).
Les décrets prévoient d’autres modifications à compter du 1er janvier 2021 notamment sur les modalités d’information du comité social et économique ainsi que celles relatives à la période maximale autorisée en activité partielle qui passe, de douze mois à trois mois renouvelables une fois dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de douze mois consécutifs. Des dérogations sont prévues pour les secteurs sinistrés.
Source
Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042482029
Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durablehttps://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042481972?r=ELmBlKU7PZ
La crise sanitaire aura transformé profondément les relations du travail. Les derniers réfractaires à la mise en place du télétravail ont dû s’y atteler. Allant plus loin, notre ministre du Travail, Madame Pénicaud, a invité les partenaires sociaux à « télé-négocier et télé-conclure » les accords collectifs.
Il faut admettre que les ordonnances du 26 mars 2020 permettant aux entreprises de déroger aux règles sur les durées maximales de travail, de repos et de congés payés, sont l’occasion d’entrer dans une nouvelle ère du dialogue social : celle du digital.
La négociation d’un accord collectif à distance
En cette période de confinement, les sujets du dialogue social ne manquent pas (chômage partiel, formation, CET, durées de travail, temps de travail et de repos et congés payés). Pour négocier, l’employeur peut convoquer les partenaires sociaux en présentiel. En effet, la réunion peut se tenir au sein de l’établissement selon les modalités habituelles sous réserve du respect des mesures de prévention et de toutes les préconisations du Ministère de la santé.
Néanmoins, il est fortement recommandé de « télé-négocier ». Conformément au principe de loyauté, tous les syndicats représentatifs doivent être invités à la négociation et participer à toutes les étapes essentielles de la négociation. A cet effet, il est indispensable que les représentants de salariés puissent se connecter et débattre en présence de toutes les parties prenantes sous peine de nullité de l’accord collectif.
La « télé-négociation » n’est pas une nouveauté dans les relations sociales. En effet, le Code du travail prévoyait déjà qu’au moins trois consultations du comité économique et social pouvaient se réaliser à distance [1]. Le dispositif devait garantir la participation effective des élus du personnel en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations [2]. La télé-négociation se pratique déjà dans certaines entreprises à travers la mise en place de réseau sociaux d’entreprise comme le « Digilab Social » à la SNCF.
Ainsi, pour permettre la continuité du dialogue social, toutes les négociations peuvent se tenir à distance par vidéoconférence ou par audioconférence. Sur les moyens existants, les entreprises peuvent utiliser leur réseau social d’entreprise (intranet) ou des applications externes [3].
Quel que soit l’outil utilisé, l’entreprise doit s’assurer du respect des principes du règlement général de la protection des données (consentement, droit de regard, droit d’accès, droit de rectification, possibilité d’opposition, sécurité, confidentialité, finalité, proportionnalité, durée de conservation limitée…).
Les règles de conclusion d’un accord collectif à distance
Les règles de conclusion d’un accord collectif demeurent les mêmes. Il faut la signature de l’accord par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives (OSR) au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. A défaut d’une signature majoritaire, l’accord peut être majoritaire s’il est signé par des OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, sous réserve de son approbation par la majorité des salariés des établissements couverts par l’accord des électeurs [4].
Si le vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes [5].
L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès aux moyens techniques. En effet, télé-conclure implique idéalement la mise en place d’une signature électronique [6]. Il faut noter que l’écrit électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier, sous condition d’identifier la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité. Lorsque la signature est électronique, l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache est obligatoire. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu’à preuve du contraire, lorsque la signature électronique est créée, l’identité du signataire assurée et l’intégrité de l’acte garantie.
Ainsi, pour faire signer ces accords collectifs électroniquement, plusieurs prestataires existent dont Yousignet, Docusign qui permettent d’authentifier les signatures. Comme pour la négociation des accords ou la consultation du CSE, les DRH doivent s’assurer du respect du RGPD.
Néanmoins, compte tenu du coût, la signature manuelle a été autorisée par le Ministère du Travail. Chaque partie prenante signe puis transmet, soit en version numérisée ou par voie postale, à toutes les parties pour que celles-ci signent le même document.
Il est également possible que les syndicats se donnent mandat pour qu’un seul signe au nom d’un ou plusieurs. S’il est matériellement impossible d’avoir l’accord collectif sur un document unique, il faut autant d’exemplaires que de signataires.
Pour les autres entreprises, soit dépourvues de délégués syndicaux soit dépourvues d’instances représentatives du personnel, ou lorsque l’accord signé est minoritaire, un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut être mis en place. Le dispositif doit garantir l’émargement du salarié et la confidentialité du vote.
Afin que l’accord soit enregistré en priorité, il faut mentionner en objet du mail « accord ordonnances Covid-19 ». Le dépôt doit s’accompagner des pièces habituelles, c’est à dire d’une version PDF de l’accord signé « ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signataires sur le même exemplaire » ainsi que la notification aux OSR. Le dépôt papier de l’accord original pourra être fait ultérieurement [7].
Si les digital natives sont habitués à la mobiquité, il n’est pas certain que toutes les entreprises se soient dotées d’outils sécurisés et efficaces pour mettre en place les nouveaux processus rapidement. En tout état de cause, face à un environnement VUCA, les entreprises doivent rester vigilantes au respect du règlement général de la protection des données.