Cabinet d'avocats Meziani & Associés - Droit social - Droit de la sécurité sociale - Droit du travail
licenciement
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Licenciement pour inaptitude non professionnelle
99,00 € HTL’inaptitude médicale d’un salarié est constatée par le médecin du travail. Ce dernier ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s’il a réalisé au moins : un examen médical de l’intéressé ; une étude de ce poste ; une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il réalise un second examen afin de rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen.
Dès la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un poste pour le reclasser. Néanmoins, le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
A défaut de poste ou de possibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, l’employeur peut rompre le contrat de travail.
Si l’inaptitude médicale constatée est en lien avec le poste de travail, elle est de nature professionnelle. Si elle est sans rapport avec le poste de travail ou des conditions de travail, il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Si le salarié refuse la proposition, l’employeur peut rompre le contrat.
Le licenciement résulte toujours de l’impossibilité de reclasser ou du refus du poste par le salarié. Il n’est jamais justifié par l’état de santé du salarié. Le licenciement ne peut donc intervenir que si l’employeur justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi adapté, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (art. L. 1226-2-1, al. 2, C. trav.).
Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, la procédure de licenciement est la même. Seule diffère l’indemnisation. En effet, si le salarié est licencié pour inaptitude professionnelle, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement.
Lorsque l’inaptitude constatée n’est pas d’origine professionnelle, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement. Si le préavis n’est pas exécuté, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.
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La rupture du CDD pour faute
99,00 € HT -
La rupture du contrat de travail à durée déterminée
99,00 € HTLe CDD répond à un besoin temporaire. Il a un terme précis sauf exception. Il existe plusieurs motifs de recours au CDD (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, caractère saisonnier).
Il est interdit de conclure un CDD dans certains cas, notamment lorsque l’on pourvoit un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI), pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.
En cas de litige, si le contrat à durée déterminée est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Le mode de rupture d’un contrat à durée déterminée est encadré par la loi. Le CDD peut être rompu avant le terme prévu, uniquement par commun accord entre l’employeur et le salarié ou en cas de faute ou en cas d’inaptitude.
Les références textuelles
- Cas de recours à un CDD : Code du travail, articles L 1242-1 à L 1242-4
- Interdictions : Code du travail, articles L 1242-5 et L 1242-6
- Liste des travaux dangereux : Code du travail, article D 4154-1 et articles D 4154-2 à D 4154-6
- Emplois saisonniers : Code du travail : article D 1242-1
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Licenciement pour absence justifiée prolongée
99,00 € HTLe licenciement pour absence justifiée prolongée avec nécessité de remplacer le salarié
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour motif médical, l’employeur peut le licencier pour absences répétées ou prolongées si ces absences ont entraîné des perturbations dans la bonne marche de l’entreprise, contraignant l’employeur au remplacement définitif du salarié. Attention, c’est la nécessité de remplacement définitif qui est le motif du licenciement, pas l’absence pour motif médical. A défaut, le licenciement est discriminatoire. Si le salarié conteste la rupture, l’employeur doit justifier que le remplacement du salarié est intervenu dans un délai raisonnable, lequel s’apprécie au regard de la date de licenciement.
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Licenciement pour motif personnel causant un trouble objectif
99,00 € HTEn principe, un licenciement ne peut pas résulter d’un fait de la vie privée sauf si ce dernier cause « un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».
Il faut bien motiver la lettre de licenciement. En effet, il faut énoncer de manière précise et objective les conséquences des faits relevant de la vie privée sur le contrat de travail. Le trouble créé au sein de l’entreprise dépend souvent des fonctions exercées et du statut hiérarchique ou de l’impact à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise (répercussions auprès des collègues, de la clientèle, des investisseurs…).
Exemple : retrait du permis de conduire pour un chauffeur livreur. Son licenciement sera justifié en raison du trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.
NB : Pour que le retrait de permis constitue un trouble objectif, les fonctions du salarié doivent nécessiter des déplacements professionnels réguliers et la conduite d’un véhicule. Ce ne sera pas le cas d’une assistante dont le poste ne nécessite pas de conduire un véhicule.
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Licenciement pour insuffisance professionnelle
99,00 € HTL’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon correcte (qualité, délai, inexécution, mauvaise exécution, erreurs récurrentes). Elle se traduit notamment par des erreurs involontaires. L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié. L’insuffisance professionnelle du salarié n’est jamais fautive.
Exemple : mauvaise qualité de travail malgré les moyens à disposition.
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Licenciement pour inaptitude professionnelle
99,00 € HTL’inaptitude est d’origine professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si elle est en lien avec le travail sans nécessairement être reconnue comme accident du travail ou maladie professionnelle par la caisse primaire de sécurité sociale.
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Lettre de licenciement pour faute lourde
99,00 € HTLa faute lourde est une faute d’une particulière gravité impliquant nécessairement une intention de nuire du salarié. L’intention de nuire à l’employeur doit être clairement établie.
Exemple : détournement de clientèle auprès du concurrent.
En cas de licenciement personnel pour faute lourde, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au paiement d’un préavis. Il bénéficie uniquement de l’indemnité compensatrice de congés payés
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Lettre de licenciement pour faute grave
99,00 € HTLa faute est définie comme un manquement au contrat de travail. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, même pendant la durée limitée du préavis.
Exemples : violence, harcèlement physique ou moral.
Les juges apprécient le comportement fautif du salarié en fonction de sa situation (ancienneté, statut, âge) et des circonstances, c’est-à-dire du contexte général.
Tout licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, l’employeur doit établir que le licenciement est fondé sur :
– une cause réelle, c’est-à-dire un ou des faits fautifs vérifiables ;
– une cause sérieuse, c’est-à-dire des faits suffisamment graves.
Exemples : abandon de poste, ivresse, insultes, insubordination caractérisée.
En cas de licenciement personnel pour faute grave, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au paiement d’un préavis. Il bénéficie uniquement de l’indemnité compensatrice de congés payés (article L 3141-28 du Code du travail).
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Lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse
99,00 € HTTout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, l’employeur doit établir que le licenciement est fondé sur :
– la présence d’une cause réelle, des faits précis vérifiables (par exemple : en cas de petits retards, après que l’employeur a fait un rappel à l’ordre au salarié puis une mise en demeure) ;
– la présence d’une cause sérieuse, des faits suffisamment sérieux pouvant justifier une rupture du contrat (par exemple : plusieurs plaintes de clients pour des retards de livraison).
En cas de licenciement personnel pour faute simple ou cause réelle et sérieuse, le salarié peut effectuer son préavis ou bénéficier d’une indemnité compensatrice (article L 1234-5 du Code du travail). Il a également droit au paiement du solde de ses congés payés (article L 3141-28 du Code du travail) ainsi qu’une indemnité de licenciement en fonction de son ancienneté (article L 1234-9 du Code du travail).
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Sanction disciplinaire – Lettre d’avertissement
99,00 € HTTout manquement à une obligation du contrat de travail peut faire l’objet d’une sanction. Il faut noter qu’un fait fautif ne peut pas être sanctionné deux fois. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du ou des faits fautif(s) pour sanctionner un salarié. Lorsque l’entreprise dispose d’un règlement intérieur (RI), toute sanction, autre que le licenciement, doit être prévue dans le RI. Une observation orale, même réitérée, n’est pas considérée comme sanction disciplinaire.
La sanction disciplinaire peut être : un blâme ; une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; une rétrogradation ; une mutation ; un licenciement. Des actes répétés peuvent aggraver l’échelle des sanctions. Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.
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Lettre de convocation à un entretien préalable
99,00 € HTLa procédure de licenciement personnel fautif ou non
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée. Il est prudent de l’envoyer avec accusé de réception pour avoir la garantie d’une traçabilité de l’envoi. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée. Il faut prendre en compte le délai d’acheminement de la poste.
La lettre de convocation indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle mentionne aussi la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lorsque l’employeur décide de sanctionner ou de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
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Mise en demeure pour absence injustifiée
19,00 € HTToute absence non justifiée est fautive. Elle peut faire l’objet d’une sanction allant de l’avertissement au licenciement.
En cas d’absence injustifiée d’un salarié, l’employeur doit d’abord mettre en demeure le salarié avant d’entamer une procédure de licenciement. Cette mise en demeure doit être transmise après 72 heures. En effet, il faut laisser au salarié le temps de transmettre un justificatif en cas d’arrêt de travail.
