Cabinet d'avocats Meziani & Associés - Droit social - Droit de la sécurité sociale - Droit du travail
procédure disciplinaire
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La rupture du CDD pour faute
99,00 € HT -
Licenciement pour motif personnel causant un trouble objectif
99,00 € HTEn principe, un licenciement ne peut pas résulter d’un fait de la vie privée sauf si ce dernier cause « un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».
Il faut bien motiver la lettre de licenciement. En effet, il faut énoncer de manière précise et objective les conséquences des faits relevant de la vie privée sur le contrat de travail. Le trouble créé au sein de l’entreprise dépend souvent des fonctions exercées et du statut hiérarchique ou de l’impact à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise (répercussions auprès des collègues, de la clientèle, des investisseurs…).
Exemple : retrait du permis de conduire pour un chauffeur livreur. Son licenciement sera justifié en raison du trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.
NB : Pour que le retrait de permis constitue un trouble objectif, les fonctions du salarié doivent nécessiter des déplacements professionnels réguliers et la conduite d’un véhicule. Ce ne sera pas le cas d’une assistante dont le poste ne nécessite pas de conduire un véhicule.
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Lettre de licenciement pour faute lourde
99,00 € HTLa faute lourde est une faute d’une particulière gravité impliquant nécessairement une intention de nuire du salarié. L’intention de nuire à l’employeur doit être clairement établie.
Exemple : détournement de clientèle auprès du concurrent.
En cas de licenciement personnel pour faute lourde, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au paiement d’un préavis. Il bénéficie uniquement de l’indemnité compensatrice de congés payés
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Lettre de licenciement pour faute grave
99,00 € HTLa faute est définie comme un manquement au contrat de travail. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, même pendant la durée limitée du préavis.
Exemples : violence, harcèlement physique ou moral.
Les juges apprécient le comportement fautif du salarié en fonction de sa situation (ancienneté, statut, âge) et des circonstances, c’est-à-dire du contexte général.
Tout licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, l’employeur doit établir que le licenciement est fondé sur :
– une cause réelle, c’est-à-dire un ou des faits fautifs vérifiables ;
– une cause sérieuse, c’est-à-dire des faits suffisamment graves.
Exemples : abandon de poste, ivresse, insultes, insubordination caractérisée.
En cas de licenciement personnel pour faute grave, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au paiement d’un préavis. Il bénéficie uniquement de l’indemnité compensatrice de congés payés (article L 3141-28 du Code du travail).
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Lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse
99,00 € HTTout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, l’employeur doit établir que le licenciement est fondé sur :
– la présence d’une cause réelle, des faits précis vérifiables (par exemple : en cas de petits retards, après que l’employeur a fait un rappel à l’ordre au salarié puis une mise en demeure) ;
– la présence d’une cause sérieuse, des faits suffisamment sérieux pouvant justifier une rupture du contrat (par exemple : plusieurs plaintes de clients pour des retards de livraison).
En cas de licenciement personnel pour faute simple ou cause réelle et sérieuse, le salarié peut effectuer son préavis ou bénéficier d’une indemnité compensatrice (article L 1234-5 du Code du travail). Il a également droit au paiement du solde de ses congés payés (article L 3141-28 du Code du travail) ainsi qu’une indemnité de licenciement en fonction de son ancienneté (article L 1234-9 du Code du travail).
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Sanction disciplinaire – Lettre d’avertissement
99,00 € HTTout manquement à une obligation du contrat de travail peut faire l’objet d’une sanction. Il faut noter qu’un fait fautif ne peut pas être sanctionné deux fois. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du ou des faits fautif(s) pour sanctionner un salarié. Lorsque l’entreprise dispose d’un règlement intérieur (RI), toute sanction, autre que le licenciement, doit être prévue dans le RI. Une observation orale, même réitérée, n’est pas considérée comme sanction disciplinaire.
La sanction disciplinaire peut être : un blâme ; une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; une rétrogradation ; une mutation ; un licenciement. Des actes répétés peuvent aggraver l’échelle des sanctions. Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.
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Lettre de convocation à un entretien préalable
99,00 € HTLa procédure de licenciement personnel fautif ou non
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée. Il est prudent de l’envoyer avec accusé de réception pour avoir la garantie d’une traçabilité de l’envoi. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée. Il faut prendre en compte le délai d’acheminement de la poste.
La lettre de convocation indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle mentionne aussi la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lorsque l’employeur décide de sanctionner ou de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
